Поняття про трудові ресурси підприємства (класифікації, структура, характеристики) та ефективність управління ними

Забезпечення потреби в кадрах діючого підприємства припускає не тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою плинності кадрів і визначення додаткової потреби чи надлишку кадрів. Оборот кадрів - це відношення числа усіх вибулих (оборот по звільненню) чи знову прийнятих (оборот по прийому) за певний період часу до середньооблікової чисельності працюючих за цей же період. Плинність кадрів - це виражене у відсотках відношення числа звільнених за прогули та за власним бажанням працівників за певний період часу до середньооблікової їхньої чисельності за той же період. На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливає багато факторів: рід діяльності підприємства, стать і вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, у готельній справі рівень плинності кадрів традиційно вищий, ніж у виробничих галузях; плинність жіночої робочої сили значно вище, ніж чоловічої; плинність робочої сили нижче у фазі пожвавлення і підйому економіки. Слід зазначити, що з плинністю робочої сили пов'язані досить істотні витрати: прямі витрати на працівників, які звільняються, витрати, зв'язані зі спадом виробництва в період заміни кадрів, зменшення обсягу виробництва через підготовку і навчання кадрів, плата за понаднормові години працівникам, які залишилися, витрати на навчання, більш високий відсоток браку в період навчання й ін.

Таким чином, діяльність підприємства, спрямована на зниження плинності кадрів, може безпосередньо вплинути на підвищення ефективності виробництва в цілому. Тому робота з тими, що звільняються і розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів є важливими елементами роботи з кадрами (менеджменту). При цьому треба враховувати основні причини звільнення. У ринкових умовах господарювання звільнення може відбуватися за власним бажанням і з ініціативи адміністрації. Звільняються за власним бажанням найчастіше працівники, які не задоволені характером чи умовами роботи, її оплатою, не бачать перспектив росту і т.д. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат становить і таку небезпеку для підприємства (фірми), як погіршення репутації на ринку праці.

Причинами звільнень з ініціативи адміністрації є профнепридатність (неефективність діяльності, несумісність з іншими членами колективу), дисциплінарні провини (запізнення, недисциплінованість), скорочення чисельності кадрів (погіршення ринкової кон'юнктури, скорочення виробничої програми та ін.). Високий рівень обороту робочої сили і плинності кадрів може бути обумовлений або особливостями виробничо-господарської діяльності і бізнесу, або невдалою кадровою політикою підприємства. Тому для скорочення плинності кадрів на підприємстві передбачаються відповідні заходи.

Важливою частиною у формуванні кадрів підприємства є наймання працівників із зовнішніх і внутрішніх джерел на робочі місця - вакансії. Раціональна організація наймання працівників передбачає такі процедури, як аналіз і опис роботи, а також вимоги до її виконавця. Ці зведення приводяться в посадовій інструкції. Заповнення вакансій здійснюється за рахунок внутрішніх (пересування кадрів усередині підприємства) і зовнішніх (населення країни чи регіону в працездатному віці) джерел. Відділу кадрів доцільно установити контакти з біржами праці, центрами працевлаштування, школами, коледжами, вищими й середніми спеціальними навчальними закладами, приватними (недержавними) агентствами з працевлаштування. Досвід показує, що ефективними способами наймання робочої сили є розсилання рекламних оголошень, а також неформальні контакти з кадровими службами подібних організацій. У процесі вибору працівника з наявних кандидатів використовуються анкетування, співбесіда, тестування й інші процедури.