Заходи, які забезпечать зростання продуктивності праці на підприємстві

Аналіз продуктивності праці на ВАТ «Конотопський хлібокомбінат» виявив основну проблему організації оплати праці на підприємстві - низькі темпи приросту продуктивності праці на фоні високів темпів зростання середньомісячної заробітної плати працівників. Це є сигналом до того, що потрібно переглянути методи управління продуктивністю праці на підприємстві. Цілеспрямоване управління продуктивністю праці потребує класифікації чинників її росту. Всі чинники зростання продуктивності праці діляться на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні чинники - це ті, які об’єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства - державні стратегія та політика, законодавство, ринок, зрушення в суспільстві, природні ресурси.

Внутрішні чинники - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати - продукція, технологія, матеріали, енергія, персонал.

Крім того на продуктивність праці впливають фактори, які поділяються на такі групи: матеріально-технічні (удосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини, матеріалів); організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління організації); економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі у прибутках); соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки і перепідготовки кадрів); природні умови та географічне розміщення підприємств.

Підвищити продуктивність праці можна двома способами: нарощуванням обсягів виробництва або скороченням чисельності працюючих. Обидва способи дозволяють зменшити витрати на виробництво - зростання обсягів виробництва при незмінній чисельності дає економію умовно-постійних витрат у структурі витрат продукції, а зменшення чисельності працюючих при сталих обсягах виробництва дає економію зарплати і відрахувань на неї. Деталізована класифікація чинників зростання продуктивності праці на підприємстві представлена в таблиці 3.1.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації створюють передусім психологічні аспекти.

Моделі мотивації ґрунтуються на теоріях: потреб; очікування; справедливості. Вділяють наступні види потреб: фізіологічні; безпеки та захищеності; соціальні; поваги; самовдоволення. Очікування характеризується наступними чинниками: очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів; очікування щодо співвідношення результатів та винагороди; передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою. Справедливість характеризується такими складовими елементами: суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці; порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу; зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Мотивація здійснюється через такі прамі економічні методи: відрядна зарплата, почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, оплата за навчання, виплати за максимальне використання робочого часу; непрямі економічні методи: пільгове харчування, доплата за стаж, пільгове користування житлом, транспортом; негрошові: збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програма підвищення якості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Добитися підвищення продуктивності праці на об’єкті лослідження можна за рахунок:

- зниження трудомісткості продукції (виконаних робіт, наданих послуг), тобто скорочення витрат праці на її виробництво шляхом упровадження заходів НТП, комплексної механізації і автоматизації виробництва, заміни застарілого устаткування більш прогресивним, скорочення втрат робочого часу та інших організаційно - технічних заходів;

Таблиця 3.1

Класифікація чинників зростання продуктивності праці на підприємстві