Вплив рівня розвитку організаційної культури на систему діагностування

Якісна характеристика культури. Якісну характеристику культури дають: матеріальне робоче середовище, символіка (зовнішній вигляд співробітників, наявність спецодягу, оформлення офісних приміщень, умови праці; використання корпоративної символіки; мова; історії, міфи); поведінка співробітників (моделі виконання роботи, взаємодія з клієнтами, взаємодія між керівниками і підлеглими, взаємовідносини між співробітниками, традиції); задекларовані цінності, норми і правила (регламенти) (місія і цілі компанії, принципи поведінки і корпоративні цінності, внутрішні регламенти компанії); культура управління (організаційна структура, персонал: склад, знання та навички, система внутрішньої мотивації; корпоративні політики, в тому числі і кадрова; система стимулювання, система планування, координації і контролю; бізнес-цілі, завдання, стратегії та їх реалізація тощо).

Сила культури. Її характеризують: наявність домінантної культури, її сила; наявність субкультур, їх кількість і взаємовідношення (наявність суперечностей).

Менеджмент та культура. У цьому напрямку оцінюють: позиції менеджменту підприємства і його керівництва щодо культури (не знають про факт існування; знають, але ігнорують; знають, але займають пасивну позицію; знають та активно керують корпоративною культурою); вплив менеджменту на культуру; інструменти впливу.

У ході діагностики особливу увагу необхідно звернути на сутнісну характеристику матеріальних елементів організаційної культури, до яких зараховують культуру засобів праці та трудового процесу, культуру умов праці, а також на нематеріальні елементи - культуру управління, міжособистих стосунків, культуру співробітники, культуру комунікацій та фірмовий стиль.

Культуру засобів праці характеризують: ступінь впровадження досягнень науки та техніки у виробництво, рівень механізації та автоматизації, якість обладнання, ритмічність та планомірність роботи підприємства, якість продукції, методи оцінки результатів праці.

Культура умов праці - це сукупність об'єктивних умов та суб'єктивних факторів, що визначають поведінку людини у процесі виробничої діяльності. Ця частина включає характеристики й показники санітарно-гігієнічних, психофізичних, соціально-психологічних та естетичних умов праці.

Культуру управління визначають організаційні структури, методи управління, стиль керівництва, ступінь гуманізму, індивідуальний підхід, професіоналізм управлінців, методи стимулювання, що використовуються.

Культура міжособистих стосунків - це соціально-психологічний клімат, наявність почуття колективізму, взаємодопомоги, наявність та сприйняття працівниками цінностей організації.

Культуру працівника представляють у вигляді особистої культури та культури праці. Вона має зовнішню складову та проявляється через поведінку людини, знання етикету, правил поведінки. Внутрішню культуру становлять моральне мислення, ціннісні орієнтації, культура почуттів. Визначають її виходячи з рівня освіти та кваліфікації робітника, дисциплінованості, творчості на робочому місці.

Фірмовий стиль та культура комунікацій проявляються у культурі одягу; етичності поведінки та культурі проведення нарад, виголошення доган, звільнення працівників, бесід телефоном та спілкування з відвідувачами.

У рамках діагностики корпоративної культури використовують такі різновиди діагностування, як комплексна одноразова діагностика та моніторинг.

Комплексна діагностика передбачає таку процедуру: попередній аналіз стану та тенденцій розвитку корпоративної культури; визначення та формулювання проблем; дослідження проблем, причин їх виникнення, характеру, рушійних сил (факторів); висування гіпотез, що визначають імовірні способи розв'язання проблем; перевірка гіпотез, проведення експериментів; аналіз та інтерпретація результатів експериментів; розробка механізмів реалізації заходів, проведення яких сприяє розв'язанню проблем.

Отриманні в ході діагностики результати дають змогу керівництву підприємств здійснити інституціоналізацію рішень, а саме: проведення реорганізаційних заходів, закріплення їх наказами, розпорядженнями; призначення відповідальних осіб, робочих груп; визначення стимулів за відмінне виконання корпоративних правил та норм.