Шляхи покращення культури на КП "Водоекотехпром"

стиль відносин між структурними підрозділами акціонерного товариства;

значущість споживачів і якість їхнього обслуговування;

ставлення до якості товару, інновацій;

ставлення до співробітників і обов’язки акціонерного товариства стосовно співробітників;

ставлення до відповідальності перед акціонерами, постачальниками;

ставлення до відповідальності перед суспільством та оточуючими.

Етичні стандарти можуть бути сформульовані таким чином:

дотримання чинного законодавства при продажу товару та у маркетингових прийомах, що використовуються;

відповідна поведінка при конфліктах інтересів;

ставлення до конфіденційності внутрішньокорпоративної інформації та про сторонні організації;

здійснення політичної діяльності в КП "Водоекотехпром";

використання ресурсів КП "Водоекотехпром" в особистих інтересах;

керування цінами, контрактами, банківськими рахунками.

З метою забезпечення балансу інтересів усіх учасників корпоративного управління, уникнення проявів конфліктності необхідно сформувати набір норм корпоративної культури - від бачення предмета та мети бізнесу до внутрішньокорпоративних стандартів, при жорсткому дотриманні вимог щодо відкритості та прозорості діяльності КП "Водоекотехпром".

Висновки

Корпоративна культура являє собою більшу область явищ матеріального й духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми й цінності, прийнятий кодекс поводження й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації й розділяються більшістю її співробітників. Корпоративна культура усе ще занадто хиткий термін для опису всього, що лежить під раціональною, вимірюваною поверхнею організації. Однак більшість теоретиків погоджуються з тим або іншим варіантом базового визначення: корпоративна культура - це втілення відносини працівника компанії до ключових цінностей, переконанням і традиціям у характерних моделях. Культура матеріалізується в корпоративних переказах, церемоніях, святкуванні успіхів, звичаях. А також - з метою, стратегії, процесі керування, структурі, методах розподілу ресурсів компанії.

На сьогоднішній день вся ідеологія корпоративної культури виходить, як правило, від першої особи підприємства. На сучасних українських підприємствах немає служб корпоративного розвитку, а виходить, ідеї й подання директора і є ті орієнтири розвитку, які розвертаються в різних управлінських практиках. Безсумнівно, що тільки інтенсивна й цілеспрямована робота з персоналом організації може принести як або гідні плоди на ниві вирощування корпоративної культури. Проекти, меморандуми, схеми, записки й ідеї так і залишаться незатребуваними паперами, якщо одного чудового дня керівник не усвідомить, що проект став чимось більшим, а саме, "душею", повітрям організації. На більшості підприємств процес формування корпоративної культури не артикульований і не формалізований, корпоративність створюється щоденними практиками керування й символічних позначень що відбуває. Почасти тому, що корпоративна культура - це лексика сучасного ринкового менеджменту, а більшість підприємств управляються "старими" кадрами. З іншого боку, культура, що відтворює традиційні принципи керування трудовим колективом, не має потреби в усвідомленні й озвучуванні. Інструментальне відношення до корпоративної культури ще не носить розповсюдженого характеру. Проте, менеджмент уживає свідомо й неусвідомлено певні кроки по вибудовуванню нового соціального порядку на своїх підприємствах, що відповідає поданням лідерів про правильну постановку справи. Природно, що корпоративна культура не приносить доход і прибуток сама по собі, хоча звичка щоранку вставати в шість ранків і йти працювати в поле, вирощуючи пшеницю - це теж культурна характеристика. Тому стає важливим встановити зв'язок між діяльністю по формуванню, діагностиці й змінам - читай, розвитку корпоративної культури й іншими, більше традиційними областями уваги менеджерів й організацій.