Загальна характеристика соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»

Важливим елементом праці колективу підприємства є забезпечення організаційного порядку, тобто такого режиму роботи, коли кожен працівник знає свої функціональні обов'язки та повноваження. Організаційний порядок впливає на вироблення в колективі стереотипу поведінки, в результаті чого його члени виконують свої обов'язки чітко та продуктивно - навіть за відсутності керівника.

Проте організаційний порядок не повинен обмежувати ініціативу і творчий підхід кожного працівника. Знайти розумне співвідношення між цими двома вимогами - важливе завдання керівника первинного колективу. Головним у створенні та підтриманні організаційного порядку в колективі є розподіл обов'язків між його членами. Відповідно до пунктів 5.2 і 5.7 наказу Генерального директора підприємства від 28 жовтня 2002 р. № 1 "Про організацію роботи на підприємстві" обов'язки між працівниками розподіляється за галузевим принципом, нейтральною фігурою є керівник, який організовує роботу підприємства і здійснює управління колективом.

Управління - це цілеспрямований вилив керівника на трудовий колектив з метою ефективного вирішення поставлених завдань. Для цього керівник одночасно використовує такі протилежні засоби впливу, як а) адмі-ністративно-командні та б) соціально-психологічні.

Основу адміністративно-командного управління складає: постановка завдань, контроль за їх виконанням, застосування заходів дисциплінарного впливу за виконанням або неналежним виконанням покладених на працівника обов'язків.

Основу соціально-психологічного управління колективом створює стимулювання.

"Стимул" (під лат. - stimule) - це гострокінцева палиця, якою у стародавні часи ганяли тварин. У переносному розумінні - це матеріальна, моральна винагорода.

Для того, щоб ефективно користуватись цим методом, сучасний керівник потребує знань у галузі психології, педагогіки, соціології та інших суспільних наук.

Не останню роль відіграє і розумне використання зарубіжного досвіду управління з урахуванням традицій, звичок, уявлень про моральні цінності кожного народу, оскільки однакові факторії можуть мати різний вплив на людей. Наприклад, у СІІІА, де успіхи економіки пов'язують з діяльністю енергійних та ініціативних людей, система стимулювання праці включає фактори, які сприяють розвитку цих якостей. У розвитку японської економіки стимулом є не індивідуалізм окремих працівників, а групова солідарність, вірність первинному трудовому колективу.

Матеріальне й моральне стимулювання дає позитивний результату всіх сферах діяльності. Наприклад, у пункті 3 наказу Генерального директора ВАТ «Луцьк-Фудз» від 28 жовтня 2002 р. № 2 "Про організацію роботи з кадрами" йдеться про необхідність заохочення працівників за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків: "Для посилення зацікавленості працівників підприємства у сумлінному і зразковому виконанні службових обов'язків, творчому підході до роботи та досягненні позитивних результатів у праці активніше застосовувати діючу систему заохочень".

Реалізація цієї вимоги передбачає:

1) створення системи засобів заохочення;

2) розробку системи показників ефективної роботи працівників підприємства.

Засоби заохочення працівників вказані у ст. 5 статуту підприємства, а саме, подяка, грошова премія, подарунок, коштовний подарунок, дострокове присвоєння категорії, нагородження нагрудним знаком "Почесний працівник підприємства".

За особливі заслуги в роботі працівники можуть бути представлені до державних нагород і присвоєння почесного звання "Заслужений працівник України". Щоб оцінка роботи була об'єктивною, необхідне наукове обгрунтування її показників з тим, щоб враховувати як кінцевий результат діяльності, так і конкретний внесок у його досягнення кожного працівника.

В арсеналі психологічних методів управління первинним колективом важливе місце займає належний психологічний клімат.

У наказі Генерального директора "Про організацію роботи з кадрами" запропоновано "забезпечити в колективах дотримання трудової дисципліни, атмосфери вимогливості, принциповості, взаємоповаги та доброзичливості" (пункт 4.2).

Таким чином, керівники всіх рівнів зобов'язані створювати і підтримувати нормальний психологічний клімат у трудових колективах.