Загальна характеристика соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»

Щоб вирішити діловий конфлікт, треба насамперед зрозуміти його причини. Можна сказати, що діловий конфлікт може бути корисним, якщо він вирішується грамотно і своєчасно.

Підставою для конфлікту можуть бути також і помилково витлумачені інтереси служби. Такий конфлікт не є корисним, але вчасне його вирішення стане важливим для забезпечення нормальної психологічної атмосфери. При цьому можлива демонстрація учасникам конфлікту і всьому колективу хибності цілей і мотивів, що становлять суть конфлікту. Нерідко встановлення істини в тій чи іншій справі, зняття надуманих звинувачень, необ'єктивної оцінки припиняють конфлікт.

В основі емоційного конфлікту знаходяться надмірні амбіції однієї чи обох сторін, розбіжності в манері поведінки, природна конфліктна властивість особистості тощо. Емоційний конфлікт завжди спричинює тільки шкоду і є наслідком неефективного управління колективом.

Слід мати на увазі, що розбіжності між діловим і емоційним конфліктом є умовними, оскільки багато конфліктів, що починаються як ділові, в подальшому набувають емоційного характеру. Тому конфлікти треба розв'язувати якомога швидше.

До розгляду конфлікту доцільно залучити громадські організації, які діють у сфері підприємництва. У складних ситуаціях з цією метою можуть створюватися спеціальні комісії, які вивчають стан справ і вносять свої рекомендації керівнику.

Залежно від характеру і причин конфлікту його можна розв'язати кількома шляхами:

- взаємним примиренням сторін, заснованим на обопільній згоді;

- розглядом конфлікту на зборах трудового колективу з наступним ухваленням рішення, обов'язкового для всіх учасників конфлікту;

- вжиттям заходів дисциплінарного характеру відповідно до вимог закону.

Таким чином, керівник, здійснюючи управління колективом, мусить знати психологічний клімат у колективі, створювати і постійно впливати на нього з тим, щоб ефективно вирішувати завдання.