Вплив рівня розвитку організаційної культури на систему діагностування

Культуру працівника представляють у вигляді особистої культури та культури праці. Вона має зовнішню складову та проявляється через поведінку людини, знання етикету, правил поведінки. Внутрішню культуру становлять моральне мислення, ціннісні орієнтації, культура почуттів. Визначають її виходячи з рівня освіти та кваліфікації робітника, дисциплінованості, творчості на робочому місці.

Фірмовий стиль та культура комунікацій проявляються у культурі одягу; етичності поведінки та культурі проведення нарад, виголошення доган, звільнення працівників, бесід телефоном та спілкування з відвідувачами.

У рамках діагностики корпоративної культури використовують такі різновиди діагностування, як комплексна одноразова діагностика та моніторинг.

Комплексна діагностика передбачає таку процедуру: попередній аналіз стану та тенденцій розвитку корпоративної культури; визначення та формулювання проблем; дослідження проблем, причин їх виникнення, характеру, рушійних сил (факторів); висування гіпотез, що визначають імовірні способи розв'язання проблем; перевірка гіпотез, проведення експериментів; аналіз та інтерпретація результатів експериментів; розробка механізмів реалізації заходів, проведення яких сприяє розв'язанню проблем.

Отриманні в ході діагностики результати дають змогу керівництву підприємств здійснити інституціоналізацію рішень, а саме: проведення реорганізаційних заходів, закріплення їх наказами, розпорядженнями; призначення відповідальних осіб, робочих груп; визначення стимулів за відмінне виконання корпоративних правил та норм.

Якщо комплексна діагностика культури є одноразовим заходом, то моніторинг корпоративної культури - систематичним заходом. Моніторинг проводиться за обмеженою кількістю параметрів стану корпоративної культури. Результати такого діагностування доцільно зводити в аналітичні анкети, що мають вигляд оцінних, рангових, диференційних.