Типи підлеглих і тактика побудови взаємовідносин з ними

- дріб'язкова полеміка ускладнює роботу, створює атмосферу недовір'я між керівником і підлеглими;

- для досягнення успіху в контактах з підлеглими необхідно використовувати всі засоби: стимули, переконання, поради, рекомендації - і лише насамкінець - владу й наказ.

Дотримання цих правил обов'язкове у службовому спілкуванні: при формулюванні завдань підлеглим, контролюванні їх виконання, стимулюванні за успіхи чи покаранні за недоліки в роботі.

Основні контакти керівника з підлеглими полягають у виданні розпоряджень щодо виконання певних робіт, операцій, завдань. Цей процес може видаватися досить простим: за такими уявленнями керівник, з'ясувавши проблему, побачивши шляхи її вирішення, доручає практичну роботу підлеглим. Насправді це не зовсім так. Передусім керівник повинен точно і зрозуміло сформулювати завдання, дати вказівки. Кожне його розпорядження характеризують такі параметри: що він хоче сказати підлеглому; що він насправді сказав йому; як підлеглий зрозумів і сприйняв почуте. Розбіжність між розумінням сказаного та почутого залежить насамперед від того, як керівник ставиться до підлеглого, а підлеглий до керівника.

Менеджерові часто доводиться вирішувати проблему, пов'язану з межею довіри до підлеглого, наданням йому самостійності у вирішенні службових питань. Найдоцільніше при цьому керуватися правилом, що ступінь довіри до підлеглого повинен бути прямо пропорційним його кваліфікації та здатності до самоконтролю.

Свідченням конструктивної атмосфери в організації є зорієнтованість підлеглих на надання допомоги керівнику. Вона може бути реалізована у формі порад, рекомендацій, дострокового виконання завдання, пошуку варіантів його виконання, додаткової інформації, аналогій (наприклад, повідомлень про те, як на іншому підприємстві вчинили в подібній ситуації, тощо), передбачення можливих наслідків. Керівник також повинен за необхідності допомагати підлеглому, уникаючи однак надокучливої опіки, виконання поставленого завдання замість нього.

Підлеглого слід аргументовано переконати в тому, що виконання доручення необхідне і об'єктивно зумовлене. Неприпустимими при цьому є умовляння. Кваліфіковані, досвідчені менеджери, крім аргументів, максимально враховують при цьому психологію, інтелект і рівень підготовки працівника.

Даючи доручення, слід зазначити, як його виконання пов'язане з роботою підлеглого, оцінюванням його діяльності, внеском у загальний результат роботи групи, бригади, відділу. Оскільки кожній людині властиве честолюбство, варто наголосити, що ніхто краще за обраного працівника не виконає завдання і тільки йому це під силу, адже він неодноразово виконував подібні і навіть складніші завдання. Як правило, такий підхід сприяє максимальному використанню можливостей підлеглого.

Здебільшого виправданим є стимулювання працівників самостійно вирішувати завдання, проблеми, Що виникають у процесі роботи. За можливі при цьому помилки не слід карати надто суворо, щоб у працівника не зникло бажання й надалі діяти ініціативно.

Завдання недостатньо підготовленому, малодосвідченому і пасивному підлеглому повинне формулюватися однозначно, містити точні дані про очікуваний результат і методи його досягнення, а заповзятливому, самостійному достатньо повідомити мету, загальний результат, надавши свободу вибору методів роботи. Схильному до формалізму, скрупульозного з'ясування доручень працівникові доцільно письмово викласти суть завдання у формі розгорнутої резолюції на окремому аркуші або картці доручень.

Про виконання конкретного завдання (доручення, вказівки) підлеглий звітує здебільшого усно, інколи письмово. Усний звіт можна подати у формі розгорнутої або стислої інформації чи просто повідомити керівника, що доручена ним робота виконана.

Форму і зміст звіту про виконання завдання визначає керівник під час його формулювання підлеглому. Якщо завдання не може бути виконане повністю або своєчасно і виконане частково, керівника слід інформувати до закінчення терміну виконання, з появою перших ознак, які свідчать про неможливість справитися з дорученням у повному обсязі.