Актуальні питання стимулювання праці на підприємствах

Також, за даними опитувань, найбільш поширеним видом додаткових пільг, що застосовуються на українських підприємствах, є компенсація вартості проїзду (75%), далі - компенсація вартості харчування (56%), безпроцентні позики (48%) та медичне обслуговування (26%). В якості додаткових способів заохочення, як правило, використовуються цінні подарунки (62%) і моральне заохочення (57%) [3, c. 72].

Необхідно зазначити, що відсоток українських компаній, що застосовують ті чи інші пільги і заохочення до працівників, був визначений в ході опитування компаній, які заявили про застосування компенсаційного пакета. Більшість же підприємств України застосовують систему мотивації, що складається виключно з базової заробітної плати і премій.

Така схема мотивації, досить ефективна в силу низького рівня життя, зберігає свою актуальність для більшості підприємств. Тим не менше, і вона поступово, але втрачає свою ефективність. Цьому є розумне пояснення: при регулярній виплаті бонусів, комісійних та премій, їх цінність і мотивуюча дія різко знижується, людина звикає до них, розцінює їх як форму заробітної плати, і будь-яке зниження таких, по суті додаткових, виплат сприймається як приниження з боку роботодавця.

Зниження ефективності традиційних мотиваційних схем змушує роботодавця шукати нові методи стимулювання персоналу. При цьому, як правило, моральні мотиваційні стимули не приймаються в розрахунок. Єдиним моральним методом стимулювання, традиційно вживаним в Україні, є метод особистого спілкування, який в 85% випадків зводяться до особистої похвали, і в 10% випадків - до похвали перед обличчям колег.

Нажаль, методи морального стимулювання праці мало розглядаються вітчизняними менеджерами в силу нерозуміння їх застосування і невпевненості в їх ефективності [3, c. 75].

Розглянемо наступні види матеріального стимулювання:

- базовий оклад і надбавки;

- перемінна частина заробітної плати (премії, бонуси);

- участь в прибутках, доходах організації.

Розмір заробітної плати визначається з урахуванням відносної значимості і цінності відповідного робочого місця в середині організації та ринкового рівня оплати праці даної категорії працівників. Серед факторів, які впливають на рівень заробітної плати, зазвичай враховують статус працівника, освіту, масштаби бізнесу, спеціальність і галузь, район, стаж роботи в організації і загальну економічну ситуацію.

Варто згадати і про такий самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури як доплати та надбавки. З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом системи оплати праці, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перемінна частина заробітної плати встановлює відповідність між рівнем оплати та вкладом працівника в загальний успіх організації. Переваги використання перемінної частини оплати праці полягає, перш за все, у встановлені безпосереднього зв’язку між результатами роботи і розміром винагороди. Це стимулює працівника на досягнення більш високих результатів. Перемінна частина може складати від 20 до 80% від загальної суми зарплати, яку отримує працівник [1].

Премії чи бонуси - переміна частина компенсаційних виплат працівникам, цілю яких є зв’язати особистий внесок працівника в роботу компанії з розміром отримуваної премії. Премії переважно виплачуються при досягненні певних показників ( продуктивність праці, продаж, якість і т. п.).