Теорії, які відображають зміст потреб

Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія набутих потреб Девіда Мак Клелланда, яку він сформував в 1962 р. Вона стосується “вторинних потреб”, які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості персоналу. У теорії стверджується, що організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: досягнення, співучасті, влади.

Потреби досягнення виявляються в прагненні працівника вирішувати завдання ефективніше, ніж він робив це раніше. Люди, які мають високу потребу досягнення, віддають перевагу достатньо складним індивідуальним завданням середнього рівня ризику із швидким одержанням чіткого, відчутного результату. При цьому якість результату і роботи в цілому не обов'язково будуть найвищими.

Для мотивації таких працівників бажано використовувати постійний зворотний зв'язок, ставити перед ними напружені складні завдання, допомагати реально оцінювати, свої якості, тому що самооцінка таких працівників надто висока.

Потреба співучасті виявляється як прагнення людей до дружніх відносин з оточенням, одержання підтримки і схвалення з їх боку, виконання колективної роботи, яка б давала змогу спілкуватися з іншими. Для мотивації таких працівників необхідно створювати умови, які б забезпечували регулярне одержання інформації про реакцію оточення на їхні дії.

Потреби влади полягають в тому, що працівник прагне контролювати людей, ресурси і процеси, які перебувають і відбуваються в його оточенні. Людей, які прагнуть до влади, можна розподілити на дві групи: 1) ті, кому подобається демонструвати свою силу, командувати іншими, інтереси організації для них не важливі; 2) ті, які прагнуть до влади для того, щоб з її допомогою ефективніше вирішувати завдання організації.

Розглянуті потреби досягнення співучасті та влади в теорії Д. Мак Клелланда не розміщені ієрархічно, але взаємопов'язані й впливають на ефективність праці як рядових співробітників так і менеджерів. [18 ст.115]

Ще однією концепцією в рамках змістового підходу до мотивації є двофакторна модель Ф. Герцберга (мал.3), яка була розроблена ним у другій половині 1950-х років. Автор показав, що мотивацією на практиці служить не тільки задоволення, але й незадоволення тих чи інших потреб. Причому наростання однієї і спад другої є самостійними процесами, а тому фактори, які впливають на одну з них, не обов'язково впливають на іншу.

Виходячи зі своєї моделі, Герцберг запропонував свого роду дві «шкали», на одній з яких зміну стану потреби можна побачити від задоволення до повної відсутності задоволення, а на другій - від незадоволення до повної відсутності незадоволення [13 ст. 173].

Самі потреби Герцберг розбив на дві групи:

1. Гігієнічні фактори (фактори "здоров'я"). До них належать: рівень заробітної плати, умови на робочому місці, робочий розпорядок, рівень безпосереднього контролю за роботою, міжособистісні відносини в колективі. Гігієнічні фактори пов'язані із зовнішнім середовищем, в якому здійснюється робота. їх відсутність чи недостатнє виявлення підсилюють у людей почуття невдоволеності роботою. Наявність гігієнічних факторів чи їх повне виявлення зменшують почуття невдоволеності робочим місцем, але не мотивують працівників до ефективної діяльності.