Теорії, які відображають зміст потреб

2. Мотивуючі фактори. Вони пов'язані з характером і змістом роботи, викликають почуття задоволення працею, мотивують до ефективної діяльності. До них належать: досягнення цілей, можливість успіху і визнання, цікава робота, високий рівень самостійності та відповідальності, професійні — посадове зростання, можливості самореалізації [18 ст. 116].

Герцберг показав, що присутність мотиваційних факторів має значний стимулюючий вплив на результати, але при задоволенні відповідних потреб цей вплив зникає.

Малюнок 3. Двофакторна теорія Ф. Гербцберга [14 ст. 392]

У той же час відсутність задоволення цих потреб демотивуючим моментом не стає. Відсутність «гігієнічних» потреб або їх недостатній розвиток викликає у людей значне незадоволення роботою і різко знижує стимули до активної діяльності. Присутність їх означає задоволення, оскільки цим лише створюються передумови для мотивації. Таким чином, Герцберг зробив, на перший погляд, парадоксальний висновок, що заробітна плата не відноситься до мотивуючих факторів. [13 ст. 173]

За теорією К. Альдерфера ERG (мал.4) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

1. Потреби існування, які приблизно дорівняють двом першим рівням потреб Маслоу.

2. Потреби зв'язку, які спрямовані на підтримку контактів, визнання, самоствердження, групову безпеку.

3. Потреби зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання та самоствердження і в основному адекватні двом верхнім рівням піраміди Маслоу [13 ст. 172].

Малюнок 4. Схематична модель теорії К. Альдерфера [10 ст. 161]

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації: за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування [10 ст. 161].

Формулюванню теорії «X» та «У» Дугласа Мак-Грегора (1906—1964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією «У» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «У», але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «Х» [10 ст.161].

Відповідно до теорії «Z» У. Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.