Принципи та методи організації систем матеріального заохочення
Оплата праці керівників вищої ланки - от де привід для безлічі питань. Традиційна точка зору полягає в тому, що зарплата вищого керівництва повинна бути тісно пов'язана з розміром фірми. Все-таки два експерти прийшли до висновку, що ступінь відповідальності керівника (обумовлена такими показниками, як підсумок балансу, розмір виручки, загальне кількість акцій компанії, сумарна вартість акціонерного капіталу, сума прибутку корпорації) не є важливим чинником у визначенні винагороди керівника. Замість цього, заявляють ці дослідники, оплата праці керівника по більшій частині визначається галуззю, у якій він працює, і «структурою влади в корпорації», тому що президенти компаній, що входять також і в раду директорів, є «у значній мірі своїми власними хазяями».
Все-таки свідоцтва суперечать один одному. В одному з досліджень, наприклад, учений виявив, що статистичний аналіз загальної суми грошової винагороди, виплачуваного виконавчим директорам в 129 компаніях, показує, що їм у дійсності платять як за відповідальність, так і за результати роботи. Цей учений виявив також, що чотири компенсуємих фактори - розмір компанії, рентабельність, чисельність персоналу й кваліфікація (або досвід) - були причиною різниці в оплаті праці в 83% випадках. Тому існують раціональні, цілком прийнятні й дотримувані багатьма правила, що регулюють розмір грошової винагороди вищого керівництва у виробничих фірмах.
Плата за працю спеціалістів-неруководителів, таких, як інженери, учені, ставить незвичайні проблеми. Дослідницький характер подібної роботи змушує нагороджувати за творчість, уміння вирішувати проблеми, тобто за компенсуємі фактори, які не так-те просто зрівняти або виміряти. Більше того, економічний вплив роботи фахівця на фірму часто лише побічно залежить від фактично прикладених людиною зусиль; наприклад, успіх винаходу інженера залежить від безлічі факторів, таких, як якість виробництва й маркетинг.
Все-таки на практиці традиційні методи рідко використаються для оцінки праці фахівців, тому що просто неможливо ідентифікувати фактори й рівні факторів, які дозволили б осмислено виділити цінність кожного виду праці. Знання й уміння застосовувати їх, - зауважує один з експертів, - украй складно виразити в кількісному виді й виміряти.
У результаті цього багато роботодавців використають ринковий підхід до оцінки роботи фахівців. Вони намагаються якнайкраще визначити «ринкову ціну» праці фахівців, щоб установити вартість «контрольних видів праці». На основі цих контрольних видів праці й інших посад фахівців у даного роботодавця складається штатний розклад із вказівкою окладів.
По суті, є дві протилежні точки зору відносно питання « чиТреба працівникам знати, скільки платять іншим працівникам в організації?». Основний аргумент у захист «відкритості оплати» укладається в тім, що це мотивує співробітників, а основна думка тут наступна: «Якщо працівники впевнені в тім, що ретельність не приводить до збільшення винагороди, те, загалом кажучи, ретельність (і, отже, мотивація) не з'явиться. З іншого боку, якщо працівники впевнені, що існує пряма залежність між ретельністю й винагородою, то вони стануть усірдніще». Прихильники «відкритості оплати» затверджують, що працівникам, нічого не знаючим про оплату праці один одного, нелегко оцінити, яке співвідношення між ретельністю й винагородою й наскільки справедливо оплачується їхня праця, у результаті чого мотивація може постраждати. Протилежний довід полягає в тому, що на практиці звичайно існує несправедливість у шкалі оплати, можливо, тому, що когось довелося найняти в поспіху або завдяки чудовій здатності когось із кандидатів виставити себе в самім вигідному світлі. І навіть якщо працівник, що одержує більше інших за виконання однакової з ними роботи, і справді заслуговує високої зарплати завдяки своїй майстерності, старанню або досвіду, може трапитися, що його нижчеоплачуємі колеги, які дивляться на мир зі своєї дзвіниці, переконані, начебто їм недоплачують у порівнянні із цією людиною. [19; 63]
