Принципи та методи організації систем матеріального заохочення

Межа виконання виробки, понад якого робота оплачує за підвищеними розцінками, установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідних норм визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою. [15; 99]

При використанні відрядно-прогресивної системи оплати треба особлива увага приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку виробки продукції й фактично відпрацьованого часу. Важливо також мати на увазі, що дана система заробітної плати не занадто стимулює ріст якості продукції, може провокувати більше швидкий ріст зарплати в порівнянні з ростом продуктивності праці.

При акордно-відрядній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на одиницю її. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробки) і розцінок, а при їхній відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Звичайно при даній системі оплати робітники преміюються за скорочення строків виконання завдань, що підсилює стимулюючу роль цієї системи в росту продуктивності праці.

До основних умов її ефективного застосування варто віднести встановлення обґрунтованих норм виробітку (часу) і розцінок на заданий обсяг роботи, введення ефективної системи преміювання й контроль за якістю виконання робіт (щоб скорочення строків виконання акордного завдання не позначилася негативно на якості його виконання).

При колективній відрядній оплаті праці застосовують або індивідуальні розцінки за кінцевими результатами роботи, або колективні відрядні розцінки. Ефективність колективної відрядної зарплати залежить від умілого сполучення матеріального стимулювання результатів колективної праці з урахуванням індивідуальних показників роботи кожного робітника на основі правильного вибору показників оплати праці, порядку нарахування колективного відрядного заробітку і його розподілу між членами колективу.

Застосовуються й інші форми заробітної плати. Так, свою специфіку має оплата праці в умовах колективного підряду.

Підряд - це договір, по якому одна сторона - підрядник, зобов'язується виконати певну роботу із завдання іншої сторони - замовника, що у свою чергу зобов'язується прийняти й оплатити виконану роботу. Оплата праці провадиться тільки за кінцевим результатом. Кошти на оплату праці підрядної ділянки включають основну зарплату, формовану, як правило, по встановлених нормативах зарплати на кінцевий результат роботи, і премії за колективними результатами, крім того можуть провадитися деякі індивідуальні виплати головним чином заохочувального характеру.

В основу безтарифної системи оплати праці покладений кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Він визначається як частка від розподілу фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень зарплати, на основі пропорцій, заданих тарифною системою. За базу можуть бути взяті не кваліфікаційний рівень, а оклади й тарифи з обліком або без обліку відповідних премій.

Для керівників, фахівців і службовців використається система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, установлюваний відповідно до займаної посади. Він може коливатися від мінімального до максимального значень. У сучасних умовах зростає значення аналітичних розрахунків при визначенні розмірів посадових окладів. [25; 183]