Оцінка впливу соціальних програм на ефективність управління ТОВ „Фогерті”

Удосконалення фонду оплати праці у ТОВ „Фогерті” потребує впровадження такої політики оплати праці, за котрою оцінювали б не місцевий результат, а внесок в ефективність підприємства загалом. Таким чином, першочергове завдання політики оплати праці у ТОВ „Фогерті” полягає в тому, щоб підвищити конкурентоспроможність підприємства загалом.

Беручи до уваги велике значення стратегічних цілей діяльності ТОВ „Фогерті”, можна, крім цього, запропонувати поряд із характеристиками успіхів використовувати також як критерії такі характеристики кваліфікації й поведінки, як компетентність працівників, спроможність до кооперації, або сприяння створенню духу співробітництва. Початково орієнтовану на матеріальні стимули політику оплати праці потрібно доповнити нематеріальними стимулами, для котрих характерна триваліша і неослабна дія. Крім цього, слід враховувати різні стратегічні ролі окремих складових ланок підприємства за допомогою гнучкої системи мотивації.

Практичне впровадження цих рекомендацій пов'язане з багатьма труднощами. Поряд із проблемою визначення доволі «гнучких» кваліфікаційних і поведінкових характеристик виникає проблема визначення критеріїв ефективності в масштабі підприємства загалом, що залежить від багатьох інструкцій трудового, податкового прав і права соціального страхування. Насамперед система мотивації, орієнтована на стратегічну мету і завдання підприємства, мотиваційно впливає лише на тих керівників, які працюватимуть на цьому підприємстві тривалий період і є перспективними у кар'єрному зростанні.

Організовуючи оплату праці у ТОВ „Фогерті”, слід враховувати такі принципи:

принцип оплати за витратами та результатами, який випливає з необхідності відшкодування витрат на відтворення робочої сили та закону визнання цінностей;

принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності діяльності, що випливає з закону неухильного зростання продуктивності праці та закону зростання потреб;

принципу випереджуючого зростання продуктивності праці щодо приросту середньої заробітної плати, що випливає з необхідності нагромадження коштів та розширення сфери впливу на ринку.

Значну частину спеціалістів залучають до праці за контрактом. Постановою КМУ №170 від 19 березня 1994 р. «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору» визначено порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Контракт повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності робітника, враховуючи його індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову та соціальну захищеність працівника. Його слід застосовувати у ТОВ „Фогерті”. У контракті необхідно передбачити обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати праці, визначення доплат і надбавок, винагород, режим робочого часу і відпочинку працівника, тривалість відпустки, термін роботи, підстави припинення та розірвання контракту та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе зобов'язань.

Введення і широке застосування такої форми оплати праці повинно сприяти зростанню продуктивності праці, зацікавленості робітників у підвищенні ефективності діяльності ТОВ „Фогерті”.

З метою підвищення продуктивності праці пропонуємо наступні напрями впровадження стимулювання праці керівників ТОВ „Фогерті”:

. Розробити стандарти якості типових операцій та правила їх виконання. Застосування стандартів якості та правил буде сприяти підвищенню якості управлінських рішень, запобіганню втрат робочого часу, визначенню чітких критеріїв оцінки праці керівників та їх мотивації. Дотримання стандартів якості та правил виконання операцій повинно бути головним елементом визначення якості праці керівників та рівню їх матеріальної винагороди.

. Розробити і впровадити систему диференційованої оцінки результатів праці на ґрунті посадових інструкцій, стандартів якості та правил виконання операцій. Метою запропонованої системи оцінки є здобуття відповідності між індивідуальними результатами праці (трудовим внеском) і матеріальною винагородою керівників. Пропонуємо використовувати три види оцінки результатів праці: рівень виконання обов'язків систематично нижчий ніж за нормативами - керівник не повністю відповідає вимогам за займаною посадою; рівень виконання обов'язків в цілому відповідає нормативам - керівник відповідає вимогам займаної посади; рівень виконання обов'язків систематично перевищує вимоги займаної посади - керівник може претендувати на переміщення на більш відповідальну посаду; впровадження соціальної програми для керівників.

Необхідною умовою впровадження системи диференційованої оцінки результатів праці є впровадження диференційованої шкали заробітної плати за кожною посадою, щоб ступеню оцінки праці відповідав належний рівень оплати праці. На нашу думку, така система буде мотивувати керівників до підвищення якості та ефективності праці.