Шляхи підвищення оцінки професійного рівня посадових осіб митниці
Оцінювання професійного рівня та розвитку залежить від можливостей вимірювання та оцінювання кінцевого продукту, очікуваного кінцевого результату. Цього важко досягти, а результати часто є не достатніми. Складність полягає в тому, що, як правило, індикатори діяльності, які використовуються органами управління, вимірюють безпосередні (наявні) результати, а не довготерміновий вплив на діяльність органу [67].
Професійний рівень посадової особи значною мірою залежить від професійної підготовки, який в свою чергу потребує також оцінювання. Як правило, ефективна професійна підготовка та розвиток оцінюються з огляду на те, наскільки оптимальними є обсяг і якість навчального процесу для працівників.
З метою покращити процес оцінювання професійної підготовки та розвитку, органи управління на Заході віддають перевагу моделі оцінювання Кіркпатріка, яка широко використовується в приватному секторі. Оцінювання підготовки, за цією моделлю, можна «розбити» на чотири рівні. Перший рівень визначає те, як самі учасники (слухачі) оцінюють навчальний досвід. Це відбувається переважно за допомогою анкет оцінювання (опитувальників) у кінці курсу. Другий рівень оцінює досягнення навчальних цілей курсу, як правило, за допомогою тестів. Третій рівень оцінює те, яким чином учасники трансформували свої навички та знання, які вони отримали під час навчального курсу, у свою діяльність. Четвертий рівень - це аналіз «вигід-витрат», щоб визначити вплив навчальних курсів на індивідуальну та організаційну діяльність. Таким чином визначається доцільність інвестування в підготовку. Зазначимо, що лише обмежена кількість навчальних програм підходить під останній рівень оцінювання.
Аналіз результатів оцінювання зарубіжних органів управління показує, що в основному програми підготовки з державного управління (державної служби) оцінюються лише на першому рівні, деякі на другому та третьому рівнях. Немає прикладів оцінювання на четвертому рівні. Наприклад, в Ірландії опитувальники в кінці курсу використовують 79% міністерств для цілей оцінювання, але лише 18% органів пропонують учасникам заповнити анкети через деякий час після закінчення курсу (наприклад, через три місяці) як складову процесу оцінювання. Більшість (86%) міністерств проводять зворотний зв’язок від учасників після завершення зовнішніх курсів. У 46% міністерств проводять інтерв’ю учасників після завершення курсу з метою оцінювання ними сприйняття його ефективності. І лише 14% використовують інтерв’ю з керівниками підрозділів через деякий час після завершення курсу (після 3-х місяців) з метою вимірювання змін у їхній діяльності чи поведінці, які стали результатом навчання.
Визнаючи необхідність та важливість оцінювання, зазначимо, що цей процес є дороговартісним (потребує коштів та часу), особливо на третьому та четвертому рівнях моделі Кіркпатріка. Крім того, оцінювання на четвертому рівні можна використовувати не завжди і не у всіх випадках. Проте, незважаючи на всі труднощі, наявні підходи до оцінювання підготовки та розвитку необхідно переглянути з метою запровадження такої системи, яка б вимірювала вплив та ефективність програм підготовки й розвитку в аспекті вдосконалення управлінської діяльності [67].
Управління в бізнесі, зосереджуючись у сфері підприємницької діяльності, спрямоване на отримання прибутку, тоді як державне управління - на вирішення завдань, пов’язаних із задоволенням потреб усього суспільства. Тобто менеджмент і державне управління є різними формами соціально-економічного управління, які не можна ототожнювати. Разом із тим існує багато спільного у змісті форм цих двох видів управління. Більшість ефективних і дійових управлінських методів, технологій, способів, інструментів народилися та пройшли апробацію саме у бізнесі і лише згодом інтегрувалися в сферу урядового (державного) управління [23, с. 178].
