Шляхи підвищення оцінки професійного рівня посадових осіб митниці
Таким чином, з точки зору максимально ефективного застосування напрацювань менеджменту в державному управлінні актуальними, на наш погляд, є такі питання:
· професійна підготовка державних службовців усіх рівнів;
· об’єктивна, всебічна, науково обґрунтована оцінка професійного рівня державних службовців.
Дослідники і фахівці дуже часто говорять про відсутність пристосованих для практичного використання засобів оцінки професійного рівня державних службовців: «В Україні поки що не зроблено відповідної теорії та методики, яка б давала об’єктивну інформацію та оцінку результатів діяльності службовців. Відсутність такої системи унеможливлює отримання достовірної інформації для поліпшення показників роботи, ускладнює відбір найкращих спеціалістів на вищі посади чи просування по службі» [22, с. 111].
Існує думка про те, що потрібен комплексний підхід у професійній оцінці службовця. Тобто фахівці доводять, що настав час розробити інтегральний показник, так звану професійну компетентність працівника [50, с. 123].
Об’єктивна оцінка професійної компетентності фахівців дозволить інтелектуальній еліті державних службовців посісти гідне місце в системі державного управління і піднести її ефективність на більш високий рівень [71, с. 135].
Існуючі недоліки і проблеми атестації державних службовців вимагають створення в Україні декількох незалежних центрів науково обґрунтованого і стандартизованого оцінювання професійної компетентності з державного управління зі спеціально підготовленим персоналом.
Система оцінки професійного рівня посадових осіб митних органів потребує удосконалення для більш об’єктивного визначення відповідності займаній посаді. Пропонуємо включити до переліку критеріїв оцінювання наступні критерії:
· оптимальний розподіл сил і часу на організацію власної діяльності (для керівників ще й діяльності колективу);
· вимогливість до себе;
· вміння оцінювати ситуацію;
· вміння виробляти альтернативні рішення;
· здатність до компромісу при вирішенні складних питань у колективі;
· системність у діяльності.
Окрім оцінювання безпосереднім керівником можна запропонувати дати оцінку посадовій особі членами колективу, де вона працює, за критеріями морально-психологічного характеру.
При самооцінці запропонувати працівникові визначити труднощі, які виникають під час роботи. Це дасть змогу по-перше, сформувати замовлення на професійну підготовку та напрямки удосконалення шляхом самоосвіти, по-друге, на наступний рік, при повторному самоаналізі, визначити чи зникли ці труднощі чи ні.
Оцінювання - це процес застосування різних засобів для отримання накопичення свідчень про дії, що призводять до певних ефектів і результатів. Тому вибір методів і засобів цього процесу дозволить по-іншому подивитися на цю процедуру, усвідомлюючи, що це процес застосування наукових процедур задля накопичування надійних і реальних свідчень про якість, компетентність, здатності до адаптації та самовдосконалення, при якому конкретні дії призводять до певних ефектів і результатів [74].
Оцінювання персоналу в митних органах дозволяє, по-перше, сформувати базу для постійного і реалістичного планування діяльності як окремої особи, так і колективу в цілому, по-друге, стимулює критичне ставлення до результатів особистої діяльності.
Об’єктивна оцінка створює реальну перспективу для підвищення кваліфікації, розвитку особистості і слугує постійному професійному зростанню посадової особи митної служби. Введення кількісно-якісних рейтингів сприятиме більш об'єктивному оцінюванню професійного рівня посадових осіб митниці. Для цього необхідно в межах кожного критерію якості роботи службовця митного органу визначити ознаки. Ці ознаки ранжувати за значущістю та визначити рівень оцінки кожної ознаки.
