Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством

В порівнянні з минулими роками на підприємстві значно змінилася система кадрової політики і слід відзначити, що в якісно кращу сторону. Підбір працівників почав здійснюватися з точки зору ефективних управлінських постулатів:

професіоналізм;

здатність працювати ефективно;

Кадри підприємства щорічно поповнюються молодими фахівцями - випускниками ВУЗів, які приносять нові ідеї і сучасні підходи управління. Тому, слід зазначити, що персонал ТДВ ”Івано-Франківський міськмолокозавод” являє собою своєрідний «сплав» досвіду і молодості, який формується на таких базових цінностях:

1) чесність і добросовісність;

2) відкритість і готовність допомогти;

) здатність виконувати складні завдання і відповідати за одержані результати;

) відповідальність;

) якість роботи;

) самокритичність, самовдосконалення.

Саме завдяки такому підходу ТДВ ”Івано-Франківський міськмолокозавод” значно покращило ефективність використання кадрового потенціалу і трудової дисципліни, зменшило плинність кадрів.

Від формування персоналу підприємства, його кількісної і якісної збалансованості та рівня використання значною мірою залежать ефективність використання всіх інших складових виробничих ресурсів, забезпечення високих результатів діяльності досліджуваного підприємства, його динамічний науково-технічний і соціальний розвиток.

Важливим фактором є деморкатичність, відсутність офіціозу (при безперечній повазі та відповідній субординації) з керівниками підприємства. У всіх „головних осіб” компанії є свої власні сторінки в інтернеті (де можна знайти навіть враження про відпустку).

Тож, узагальнюючи вище викладену інформацію, можна зробити висновок, що система мотивації співробітників є досить цікавою та успішною. Аналіз функціонування цього господарчого суб’єкту показує, що мотивація праці та професійного зростання є важливим фактором успішного розвитку компанії.

Проте навіть успішні підприємства постійно відчувають проблеми, які пов’язані із втратою компетентних та ініціативних фахівців. Це свідчить про недостатню мотивацію їхнього професіоналізму. Якщо для одних підприємств з низьким рівнем спеціалізації праці ця проблема не актуальна, оскільки заміну працівнику, який звільнився, може бути знайдено (або підготовлено іншого працівника) у короткі строки, то для інших втрата кваліфікованих кадрів обертається справжньою катастрофою. Тож навіть дуже „добру” ситуацію на підприємстві можна (та навіть необхідно) зробити кращою і це знаходиться у владі керівництва. Тому пропонуємо на розгляд наступний підрозділ, що представляє собою розробку альтернативних шляхів вдосконалення мотивації на ВАТ «ММЗ», що здійснює зовнішньоекономічну діяльність та є об`єктом нашого дослідження.