Вдосконалення мотивації на підприємстві за рахунок оптимальної системи оплати праці

Аналіз наукових досліджень свідчить, що проблеми підвищення трудової мотивації залишаються актуальними для всіх підприємств.

Вирішення зазначеної проблеми певним чином пов’язане з використанням окладної системи оплати праці. Недоліком даної системи є те, що вона не враховує рівень професійної підготовки працівників, якість виконання посадових обов’язків, інтенсивність праці та ряд інших факторів. Таким чином, очевидною є актуальність проблеми пошуку більш ефективного механізму оплати праці, який би дозволив підвищити зацікавленість працівників до більш продуктивної й якісної праці. Необхідно також враховувати, що на сьогодні саме персонал стає рушійною силою в досягненні стратегічних цілей розвитку організації.

Виходячи з зазначеного, необхідним є обґрунтування необхідності переходу на багатоступеневі системи оплати праці. Саме багатоступенева система оплати праці дозволяє враховувати різні складові процесу трудової діяльності, що впливають на кінцеві результати діяльності. При розробці такої системи заслуговує на увагу досвід зарубіжних країн, в яких сьогодні активно впроваджують окладно-преміальні системи оплати праці, що складаються з наступних елементів:

О = З + ДЗ + В + П + М, (2.1)

де О - оплата праці;

З - основна заробітна плата;

ДЗ - додаткова заробітна плата;

В - винагорода за кінцевий результат;

П - премія за основні результати діяльності;

М - матеріальна допомога.

Основна заробітна плата (З) складається з посадового окладу та надбавки за вислугу років. Посадовий оклад розраховується за окладною матрицею, побудованою на наступних принципах (табл. 3.1):

вертикаль матриці утворюють класифікаційні групи, підгрупи та посадові позиції працівників, зайнятих основною банківською діяльністю;

технічний виконавець 3-ї категорії, праця якого є найменш кваліфікованою, оцінюється за найнижчим тарифом і має коефіцієнт у шкалі окладів, що дорівнює 1. Всі інші коефіцієнти будуються за наростанням;

коефіцієнту 1 відповідає мінімальний посадовий оклад, який визначається на підставі: прожиткового мінімуму, темпів інфляції та мінімальним окладом за попередні роки;

горизонтальний діапазон окладів - відстань між мінімальним і максимальним окладом у межах кожної посадової позиції: в І кваліфікаційній групі - 15 %; у ІІ - 20 %; у ІІІ, ІV, V кваліфікаційних групах - 30 %.

Надбавка до посадового окладу за вислугу років визначається за наступною шкалою:

за 1-3 роки - 0,0;

за 3-5 років - 0,3;

за 5-7 років - 0,5;

за 7 та більше - 0,8.

Додаткова заробітна плата (ДЗ) має наступну структуру:

ДЗ = З(ДІ + ДС + ДК +Н) , (3.2)

де ДІ - доплата за інтенсивність праці, що визначається як ненормований робочий час і має коефіцієнт 0,05;

ДС - доплата за сумісництво професій або виконання додаткових обов’язків, непередбачених посадовою інструкцією, має коефіцієнт 0,1;

ДК - доплата за кваліфікацію (вчене звання, подвійна освіта, знання іноземної мови тощо), має коефіцієнт 0,15;

Н - доплата, як індивідуальна надбавка керівникам і фахівцям, які утворюють коло осіб основної компетенції, має коефіцієнт 0,5.

Таблиця 3.1 - Окладна матриця