Вдосконалення мотивації на підприємстві за рахунок оптимальної системи оплати праці
Таким чином, додаткова заробітна плата може у максимальному варіанті становити 80 % від основної, а в середньому по установі коливається в межах від 0,15 до 0,3 від основної заробітної плати.
Винагорода за кінцеві результати (В) виплачується як у прибуткових, так і неприбуткових департаментах і відділах банку. Розмір її залежить від наступних показників діяльності:
кількості виконаних робіт;
якості виконаних робіт;
своєчасності виконаних робіт.
Оцінка показників проводиться за бальною шкалою за спеціальними формулярами, що враховують специфіку роботи підрозділу. Шкала має діапазон від 0 до 30 балів і таку структуру:
при сумі балів (менше, дорівнює) 9 - винагорода не виплачується;
при сумі балів від 10 до 23 - винагорода виплачується на рівні 10-15 % від основної заробітної плати;
при сумі балів від 24 до 30 - винагорода становить 20-25 % від основної заробітної плати.
Премія виплачується тільки за наявності одержаного прибутку від результатів діяльності (винагорода не залежить від прибутку). Премію одержують лише ті структурні одиниці, які прямо впливають на одержання прибутку.
З прибутку виділяється фонд преміювання, який встановлюється як процент від чистого прибутку банку. Загальна сума фонду розподіляється між підрозділами за відповідними коефіцієнтами. Коефіцієнт 1 одержують департаменти, діяльність яких найбільше впливає на одержання прибутку і результати їх роботи можна оцінити за кількісними показниками: приріст залишків на рахунках; збільшення кількості розрахункових рахунків; приріст обсягу кредитних вкладень та інше.
Решта департаментів, вплив яких на одержання прибутку менший, оцінюються за коефіцієнтами в діапазоні від 1 до 0,1.
У межах департаменту преміальний фонд розподіляється у відсотках до посадових окладів:
вищий менеджмент - 20 %;
керівники середньої ланки - 25 %;
керівники низової ланки - 30 %;
спеціалісти і технічні виконавці - 50 %.
Джерелом матеріальної допомоги є частина прибутку, а її елементи наступні: матеріальна допомога у разі надзвичайних сімейних обставин (поховання, народження, одруження тощо); медичне страхування; оплата навчання; оплата засобів сучасної комунікації; кредит на придбання квартир або автомобіля. На сьогодні багатоступенева система оплата праці щодо підвищення ефективності мотивації дозволяє враховувати особливості регламентованої і творчої праці співробітників і внесок конкретного працівника щодо кінцевих результатів роботи підрозділу. Крім того, дана система дає наочне уявлення кожному працівникові про те, за рахунок чого він може збільшити рівень своїх доходів.
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
Вивченню мотивації праці, зокрема у зовнішньоекономічній діяльності, присвячена досить велика кількість робіт вітчизняних та зарубіжних вчених. Ефективного управління діяльністю підлеглих нереально досягти без вивчення менеджером проблем мотивації, здобуття загальнотеоретичних знань щодо мотиваційного підходу в управлінні та способів реалізації цього підходу на практиці.
Формування мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах з ЗЕД має здійснюватися на основі світової практики з одночасною адаптацією її до національного менталітету та специфіки діяльності фірми. Однак комплексні економічні перетворення, що відбуваються сьогодні в Україні, мають на меті не лише виробити моделі та механізми побудови і послідовної реалізації сучасних економічних відносин, але й поступову інтеграцію українських підприємств у міжнародні економічні зв`язки, з одного боку, і залучення іноземних підприємців до діяльності в Україні, - з іншого. Це означає високий ступінь відповідальності щодо якості праці в усіх сферах та на всіх рівнях. Тому завдання менеджера полягає у створенні належної мотивації персоналу для здійснення роботи, яка б відповідала міжнародним стандартам та вимогам.
