Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ВП «РБУ»

Для керівників позитивними показниками (ПП) є :

1. виконання договірних зобов'язань і збільшення обороту торгівлі (БДО збільшується на 20%);

2. забезпечення рентабельності виконаних договорів і всієї фінансово-господарської діяльності (БДО збільшується на 30%).

Негативні показники (НП):

1. невиконання окремих договірних зобов'язань із вини керівництва організації (БДО знижується на 20%);

2. скорочення обсягу обороту торгівлі (БДО знижується на 20%);

. допущення випадків конфліктів у колективі (страйків, невиплати зарплати й т.д.), а також порушень дисциплінарного порядку (прогулів, запізнень) (БДО знижується на 10%).

Для фахівців (економісти, бухгалтери) позитивними показниками є:

1. відсутність зауважень фахівцеві з боку керівництва підприємства й структурних підрозділів по якості й оперативності виконання функціональних обов'язків (БДО збільшується на 20%);

2. особистий внесок, ініціатива й творчість, що сприяють висновку вигідних для підприємства договорів, їх своєчасному і якісному виконанню (БДО збільшується на 30%).

До негативних показників ставляться:

1. серйозні зауваження фахівцеві з боку керівництва підприємства й структурного підрозділу по якості й строком виконання функціональних обов'язків, що привели до зриву висновку або виконання договорів, технологічним проблемам у діяльності підприємства (БДО знижується на 30%);

2. порушення дисциплінарного порядку, випадки перекручування звітності, недотримання комерційної таємниці (БДО знижується на 20%).

Позитивні показники для робітників:

1. відсутність зауважень робітникові з боку керівництва, фахівців підприємства й представників замовника по якості й оперативності виконання своїх функціональних обов'язків (БДО збільшується на 30%).

Негативні показники:

1. обґрунтовані зауваження робітникові з боку керівництва, фахівців підприємства й представників замовника по якості, своєчасності й культурі виконання своїх функціональних обов'язків (БДО зменшується на 20%);

2. порушення дисциплінарного порядку, недотримання комерційної таємниці (БДО знижується на 20%).

Таким чином, у результаті такої системи вирішується проблема преміювання, тобто преміювання здійснюється залежно від особистої участі в загальних результатах роботи відділу, цеху. Так, можна перейти від колективного до індивідуального варіанта преміювання.

Оплата праці формується залежно від організаційно-правових форм підприємства, форм власності, принципів організації праці й виробництва, соціально - психологічного клімату в колективі й т.д.

Значно підвищує матеріальну зацікавленість працівників система, заснована на принципі комбінованої виплати, що включає в себе поточну оплату праці, що авансується щомісячно по зниженому нормативі від доходу, а остаточний розрахунок ведеться по балансовим підсумку кварталу по більше високому нормативі.

Надалі необхідно застосовувати стимули для робочого персоналу для підвищення ефективності роботи. Це безпосередньо спонукує працівників до розвитку потенційних здатностей, більше інтенсивній і продуктивній праці, творчому відношенню до праці.

Уважається, що в ринковій економіці заробітна плата повинна прямо залежати від ефективності роботи підприємств. Це не зовсім так. Заробітна плата виділяється за певний вид і обсяг роботи, виконання певної функції. А наскільки ефективно в цілому працює підприємство, залежить не стільки від діяльності окремих рядових працівників, скільки від діяльності керівництва підприємства.

Висновки по розділу 3

У результаті аналізу динаміки й структури кадрового потенціалу

на підприємстві ВП «РБУ» можна зробити висновок від тім, що ступінь ефективності застосування трудових ресурсів досить висока. Але для більше ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві ВП «РБУ» рекомендується створити комплекс стимулюючих мір.

Враховуючи результати оцінки досліджуваного підприємства області стимулювання праці можна дати наступні рекомендації:

1. Увести матеріальне заохочення у вигляді тринадцятої зарплати;

2. Увести гнучкий графік робочого дня;

. Підвищити зацікавленість у навчанні;

. Застосовувати програми збагачення праці;

. Визнавати цінність працівника для підприємства, надавати йому творчу волю;

. Інформувати працівників про соціальні виплати й пільги, їм покладених;

Як відомо, додаткові винагороди у вигляді так званої тринадцятої зарплати щорічно виплачується працівникам багатьох підприємств за результатами фінансово-господарської діяльності. Це досить ефективна форма мотивації. Знаючи про можливості одержання наприкінці року такої винагороди, працівники прагнуть до підвищення економічних показників фірми.