Поняття та сутність змін

Внутрішні чинники. Різноманітні чинники всередині організації також спричинюють зміни. Такими чинниками, зокрема, можуть бути рішення менеджерів вищого рівня. Рішення виробника мікроелектроніки завоювати внутрішній ринок комп'ютерів чи рішення підвищити обсяги продажу на 3% теж зумовлюють багато організаційних змін. Деякі внутрішні чинники є відображенням зовнішніх. Якщо, наприклад, змінюються соціокультурні цінності, то ставлення робітників до своєї роботи також може змінитися і вони вимагатимуть зміни робочого графіка чи умов праці. В такому випадку, незважаючи на те, що чинники мають зовнішнє походження, організація стикається з вирішенням внутрішніх проблем.

Доцільно звернути увагу на такі чинники здійснення організаційних змін [11, 3]:

) Інформація. Для здійснення організаційних змін забезпечення інформацією є необхідним, хоча обмеженим ресурсом.

) Індивідуальне консультування і «терапія» розглядаються як частково успішні спроби подолання деяких обмежень, що стосуються тільки забезпечення інформацією. Проте вони також обмежені у тому значенні, що «втілення нових уявлень щодо організаційних змін цілком доводиться робити виконавцю».

) Вплив лідируючої групи розглядається як, можливо, ще більш ефективний підхід до організаційних змін.

) «Тренування чутливості». Розглядається як розповсюдження концепції лідируючих груп на зміну поведінки співробітників і організації в цілому. Найкращий результат досягається, якщо ці концепції спрямовані на «пристосування змін у поведінці індивідів до організаційного клімату».

) Групова терапія. Вважається, що групова терапія дає гарні результати і є своєрідним симбіозом «індивідуальної терапії і соціальної психології організації».

) Результати обстеження як засіб зворотного зв'язку. Керівник обговорює результати вивчення думок і інші релевантні дані з безпосередніми виконавцями задля поліпшення особистих взаємостосунків і взаємозв'язку між ролями в організації.

) Системні зміни. Розглядаються як найефективніший підхід до організаційних змін, оскільки вони засновані на прямому маніпулюванні організаційними складовими.

Для того, щоб розуміти контекст організаційних змін, потрібний не тільки талант, але і спеціальні навики і уміння, які можна розділити на два класи: менеджерські і персональні (індивідуальні). До менеджерських навиків і умінь слід віднести уміння аналізувати, критично оцінювати досліджувані ситуації і реалізовувати заплановане. Наприклад, без уміння ретельно аналізувати поточну ситуацію завжди буде спокуса «перескочити» до готових рецептів. Без навику критичної думки після виконання аналізу контексту складно виділити основні і другорядні елементи ситуації. Без уміння діяти і реалізовувати задумане процес змін зведеться до вправ у плануванні.

До персональних навиків можна віднести уміння справлятися з складнощами, розвивати сенситивність (чуйність, ясність сприйняття) і самосвідомість. Здатність долати складнощі при високому ступені сенситивності і відчутті контексту дозволяє ініціаторові змін на базі менеджерських навиків готувати сцену для стратегічних змін, яка дозволяє побачити всю картину що відбувається в осмисленому і зрозумілому більшості членів організації вигляді [11,4].

Володіння цими навиками дає можливість не плутати симптоми з дійсними причинами виникаючих проблем, чітко представляти наслідки своїх дій.