Поняття та сутність змін

Реорганізації різного роду зачіпають людей. Очікування з приводу ефекту зменшення кількості персоналу (даунсайзинг, райтсайзинг і т. д.) не тільки виявляють процеси оздоровлення організацій, але і завдають ударів по конкретних людях, їх сім'ях. Звичайно, в сучасних умовах такі важкі рішення ухвалюються, але слід враховувати їх наслідки, особливо в перспективі.

На додаток до цих здібностей і навиків необхідно уміти впливати на людей, розбиратися в організаційній грі, силових полях і механізмах узгодження інтересів. Важливий індивідуальний навик-здатність до розуміння чужих думок, пристрастей, переваг і досвіду. Від того як люди дивляться на організацію, часто залежить їх відношення до організаційних змін. Необхідно навчитися розуміти персональні парадигми, через які, як через лінзи, працівники дивляться на ту, що оточує їх організаційну реальність.

Зміст змін в рамках стратегічного менеджменту - це, перш за все, регулярна оцінка зовнішнього середовища, в якому функціонує організація, обґрунтування перспектив, прогнози, визначення цілей і їх характеристик. Зміст часто залежить від контексту змін.

Основний предмет дослідження змін складає технологія змін, тобто відомості про те, як вони реалізуються і що з цього виходить.

Модель технологічного процесу організаційних змін можна представити трьома взаємозв'язаними блоками (мал. 1.1) [11, 5].

Рис. 1.1. Модель технологічного процесу організаційних змін

З поточного стану 1 організація під впливом інтервенції ініціаторів (агентів) змін і відповідно до вибраної стратегії переходить в бажаний стан (3). Процес здійснюється через перехідну стадію 2.

Цю модель доцільно розглядати з різних позицій: на рівні індивідуумів, на рівні структури, систем і процедур, а так само з позицій звичайного організаційного клімату.