Правові аспекти оплати та стимулювання праці на підприємстві
Необхідною складовою економічних взаємовідносин роботодавця і працівника є оцінка вкладу працівника в результати діяльності підприємства та витрат роботодавця на організацію спільної трудової діяльності працівників у юридично визначених формах. Заробітна плата працівників, її рівень, відповідність вкладеній праці - це проблема не тільки економічна, а й юридична і політична. Тому в рамках даної дипломної роботи доцільно розглянути правові аспекти регулювання оплати та стимулювання праці на підприємстві.
Оплата праці представляє собою систему організаційно-правових засобів, направлених на встановлення змісту та порядку введення системи оплати праці, нормування праці, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхилені від тарифних умов, форм та термінів виплат заробітної плати, порядку розрахунку середнього заробітку, компенсації заробітної плати в зв’язку з порушення терміну її виплати.
Відповідно до ч. 1 ст. 97 КЗпП оплата праці здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитись за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу ( ст. 94 КЗпП ). Частина 2 цієї статті визначає критерії, від яких залежить розмір заробітної плати: складність роботи та умови її виконання; професійно-ділові якості працівника; результати його праці; результати господарської діяльності підприємства, установи, організації. Розмір заробітної плати максимальним розміром не обмежується. Такі юридичні визначення щодо заробітної плати в КЗпП та Законі "Про оплату праці" цілком корелюються з нормами частин 4 і 7 ст. 43 Конституциї, які гарантують кожному право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом та право на своєчасне одержання винагороди на працю.
Хоча ст. 94 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про оплату праці» однаково тлумачать даний термін, однак в ряді положень цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості у трактуванні заробітної плати. Її визначення, наведене в зазначених статтях, обмежено розкриває зміст цієї категорії. Воно не охоплює всіх тих виплат, правовий режим яких визначається главою «Оплата праці» КЗпП. Так, розуміння заробітної плати як винагороди за виконану роботу дозволяє віднести до неї не тільки виплати, що здійснюються власником у силу обов’язків, які він несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать. Законодавство не забороняє таку правову організацію заробітної плати на підприємстві, яка допускає частину винагороди за працю виплачувати за рішенням власника, а також не вимагає, щоб таке рішення обов’язково було погоджене з профспілковим органом. За таких умов рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної оцінки професійно ділових якостей працівника чи його досягнень. Навіть після видання наказу про виплату такої винагороди [7, c.4].
Наступна проблема пов’язана з тим, що в законодавстві існують розбіжності щодо структури заробітної плати. В статті 2 Закону «Про оплату праці» визначено, що вона складається з трьох частин: основна, додаткова, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Такий поділ не відповідає статті 94 КЗпП, оскільки вона не передбачає включення до заробітної плати компенсаційних виплат, а також наданих підприємствами працівникам додаткових соціально-побутових пільг. Між тим в господарській діяльності це важливо при визначенні правових підстав для окремих видів виплат, здійснюваних на користь працівників. Питання складових заробітної плати залишається дискусійним.
Одним з головних факторів державного регулювання оплати праці є встановлення мінімальної заробітної плати. Згідно з ч. 1 ст. 95 КЗпП мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Стаття 10 Закону «Про оплату праці» визначає порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати.
Встановлення мінімальної заробітної плати - безумовна складова підтримки державою працівників в умовах ринкових відносин, Проте положения КЗпП та Закону "Про оплату праці" не повною мірою узгоджуються з положениями Конституції і міжнародно-правових актів про встановлення мінімальної заробітної плати. Відповідно до ч. 4 ст. 43 Конституції кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Постає питания: працівник має отримати суму, не нижчу від визначеної законом, чи йому має бути нарахована заробітна плата, не нижче цієї суми? Відповідно до ч. 4 ст. 95 КЗпП у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня. Згідно з ч. I ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. А в ч. 4 ст. 95 КЗпП йдеться про нараховану заробітну плату, тобто якщо працівникові нарахована заробітна плата у визначеному законом мінімальному розмірі, після обов'язкових відрахувань, передбачених законами (наприклад, прибутковий податок, внески до пенсійного фонду, фонду зайнятості, фондів соціального страхування тощо), працівник отримає вже суму, яка є нижчою, ніж мінімальна заробітна плата. А це суперечить ч. 4 ст. 43 Конституції, яка визначає заробітну плату як те, що роботодавець виплачує працівникові, а не те, що нараховує йому [8].
