Правові аспекти оплати та стимулювання праці на підприємстві

Складним питанням залишається і відсутність правового механізму, який би забезпечував зв’язок оплати праці з певними критеріями. Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваних робіт, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і сформульоване у вигляді обов’язкової норми, все таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії. Тому воно не може беззастережно надавати право працівнику вимагати коригування умов оплати його праці, які встановлюються на підприємстві. Викладена норма, в принципі, повинна враховуватись при розробці та затвердженні угод, колективних та індивідуальних договорів, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Її регулятивна роль знижується також внаслідок того, що інші, більш конкретні норми (зокрема, ч. 2 статті 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на досить широкий перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій статті 94 КЗпП, відповідні сторони угод і колективних та трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві тощо) [7, c.3].

Модель матеріального стимулювання ґрунтується на законодавчо-нормативній базі, оскільки через юридично-правові акти на практиці реалізуються основні науково-теоретичні положення організації заробітної плати. Її ефективність залежить від якості законодавчо-нормативного регулювання, яке є невід’ємною складовою механізму матеріального стимулювання.[7, c.3].

У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення - це публічне признання заслуг робітника і надання йому переваг в зв’язку з досягнутими успіхами в роботі.

Стаття 143 КЗпП України передбачає, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку [4].

Слід зазначити, що 20 березня 1991 р. до коментованої статті було внесено зміни. Перелік заходів заохочення та підстави для їхнього застосування безпосередньо Кодексом законів про працю тепер не встановлюється. Заходи заохочення, підстави для їхнього застосування мають визначатися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами. Таке категоричне твердження ст. 143 надає підстави вважати, що перелік заходів заохочення, наданий в «Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку» (п. 21), в Україні не діє і може розглядатись лише як своєрідний орієнтир [5].

Будь-які заохочення, передбаченні чинним законодавством, можуть застосовуватись до працівників лише за наявності відповідних підстав.

Розрізняють безумовні та умовні підстави. Безумовні - це ті обставини, за відсутності яких настання певної події неможливе. Такими для заохочення працівників за трудові досягнення є юридичні підстави, так як воно є правовою категорією. Умовні підстави - обставини, які сприяють настанню певних подій [3, 35].

Юридичною підставою для застосування заохочення є їх пряме передбачення та визначення у відповідному нормативному акті: КЗпП, правилах внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, установі, організації, положеннях, статутах, трудовому договорі. Наявність юридичної підстави для застосування заохочення до працівника - обов’язкова (за деякими рідкісними винятками), а, отже, є безумовною підставою.

Іншим видом підстав, необхідних для заохочення працівників за трудові досягнення, є умовні підстави. Як зазначалось раніше, це така сукупність обставин, що сприяють настанню певних подій. У даному випадку подією є заохочення працівника, а обставинами, які сприяють цьому - поєднання трьох факторів:

) зовні виражені обставини, прямо передбачені нормативним актом обставини, за наявності котрих працівник може бути представлений для заохочення;

) бажання роботодавця заохотити працівника;

) наявність матеріальних засобів для заохочення.

Кодексом законів про працю України передбачаються наступні підстави для заохочення працівників: успіхи у роботі, особливі трудові заслуги. Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються такі підстави для заохочення працівників: зразкове виконання трудових обов’язків; підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції; тривала і бездоганна робота; новаторство у роботі; інші досягнення у ній.