Правові аспекти оплати та стимулювання праці на підприємстві

Всі названі підстави є оціночним показником та у більшості випадків не можуть бути враховані яким-небудь способом. Лише ті результати праці, що безпосередньо мають зовнішній вираз (перевиконання певного плану, отримання наявних результатів роботи), можуть бути оцінені об’єктивно. У такому разі постає питання про реальні підстави для заохочення працівників:

) тривала робота на підприємстві, установі, організації (характеризує час, витрачений на працю на певному робочому місці);

) ставлення працівника до своїх обов’язків (об’єднує всі, зазвичай, вживані терміни: «сумлінна праця», «добросовісна», «добросовісне виконання своїх трудових обов’язків», «старанна та примірна праця» тощо);

) конкретні результати роботи працівника [3, 35].

Проте, проаналізувавши законодавство, можемо зробити висновок, що в жодному нормативно-правовому акті не вказується, що саме розуміється під термінами «значні трудові досягнення», «особливі трудові досягнення», «високі трудові досягнення» тощо. Такий підхід дає можливість роботодавцю самому визначити, чи є досягнення конкретного працівника особливим, значним або високим.

Отже, зовні вираженими обставинами, тобто прямо передбаченими нормативним документом, за наявності яких працівник може бути представлений до заохочення, є: тривала робота на підприємстві, установі організації; ставлення працівника до своїх обов’язків; конкретні результати його роботи.

Наступним фактором, що складає елемент умовних підстав, є бажання роботодавця заохотити працівника, який відзначився. Цей фактор розглядається з тієї точки зору, що безпосереднє заохочення працівників - це право роботодавця, а не його обов’язок, що випливає із ст. 143 КЗпП.

Підсумовуючи, ми можемо говорити про суперечливість українського законодавства в питанні оплати праці, яка виявляється в неоднозначності тлумачень окремих категорій, невизначеності щодо правосуб’єктності у відносинах оплати праці і, відповідно, розподілу компетенцій між різними органами влади у питаннях регулювання заробітної плати. Як результат, національне трудове законодавство не спроможне в повній мірі захищати інтереси роботодавців і працівників у вирішенні проблем організації та оплати праці. Зазначені обставини також не сприяють оптимальний організації матеріального стимулювання на підприємстві.