Створення сучасними світовими компаніями-лідерами організацій, що самонавчаються

Основна вимога до менеджменту сучасної компанії - ознайомити працівників з перспективами розвитку організації, заслужити їх довіру, забезпечити навчання і комфортний розвиток при умовах належної мотивації. Крім того, компанія має забезпечити доступ кожного робітника до корпоративних знань і можливість зробити власний внесок у ці знання, адже персонал представляє собою базовий елемент організації.

Загалом організація, яка самонавчається, трактується як модель організації, орієнтованої на розвиток шляхом постійного навчання і самонавчання персоналу. Організація, яка самонавчається, - це організація, що розвивається, навчається і вдосконалюється за рахунок власних внутрішніх резервів. Кожен член такого колективу зацікавлений в індивідуальному підвищенні власного професійного рівня. Персонал організації, яка самонавчається, ефективно працює в будь-якій, у тому числі і кризовій ситуації, відчуваючи себе частиною системи і з повагою ставлячись до всього, що його оточує. У результаті в більшості випадків переборюється страх перед необхідністю організаційних змін, які починають сприйматися як закономірний процес, що супроводжується особистісним професійним зростанням. [15, ст. 200]

Організації, що самонавчається, притаманні певні властивості:

· гнучка і максимально горизонтальна організаційна структура;

· залучення персоналу до розробки стратегії компанії з метою формування у нього цілісного бачення майбутнього організації;

· доступність та вільний обмін інформацією та досвідом між усіма членами організації;

· гнучка система винагород;

· контакти членів організації із зовнішнім середовищем та орієнтація на

· засвоєння досвіду інших компаній;

· поєднання основної діяльності членів організації із дослідницькими функціями;

· сприятливий для навчання і розвитку персоналу моральний клімат.

Основною ознакою організації, яка самонавчається, вважають "подвійну петлю навчання". "Перша петля навчання" - організація обов’язкового навчання персоналу. "Друга петля навчання" - пов’язана зі створенням умов для розроблення системи мотивації персоналу до самонавчання.

Мова йде про зміни базових ціннісних орієнтирів компанії, про модернізацію управлінських технологій.

"Перша петля" самонавчання реалізується в більшості випадків без особливих витрат і зусиль. На цьому етапі власними силами або із залученням зовнішніх консультантів проводяться тренінги, знаходяться або розробляються технології, які дозволяють підвищити показники ефективності роботи кожного підрозділу організації. Таким чином, завдання керівника на цьому етапі - оцінити, адаптувати і впровадити ці інновації у практичну діяльність підрозділу.

Як правило, складнощі виникають при виході організації на "другу петлю", оскільки на ній опір змінам значно посилюється. Основними причинами посилення опору змінам на цьому етапі:

· більшість людей погоджується пасивно засвоювати знання, але це ще не означає, що вони зможуть або захочуть застосувати їх на практиці;

· люди можуть не захотіти або не зуміти поділитися із колегами корисною інформацією.

Реальні компанії такого типу характеризуються постійними організаційними перетвореннями. Таким чином, даний підхід охоплює широке коло напрямків діяльності організації і вимагає спеціального підходу до стратегії та структури організації, системи комунікацій та кадрової політики. Зазначається, що нові знання починаються з особистості. Кожен працівник є носієм знань. У кожному окремому випадку знання особистості трансформуються у знання організації як єдиній системі. Цей процес має відбуватися безперервно і на всіх рівнях організації. Сучасному менеджеру недостатньо знати тільки специфіку діяльності власного підрозділу, необхідно, щоб він був інтегрований в стратегії розвитку компанії і розумів взаємозв’язок задач які стоять перед ним із діяльністю інших підрозділів і фахівців. Розвиток управління знаннями відбувається у світі дуже динамічно. Багато корпорацій, в основному великі і високотехнологічні, а також некомерційні (державні) організації впроваджують у себе програми управління знаннями, вводять посади менеджерів по управлінню знаннями.