Поняття про ефективність та продуктивність персоналу підприємства

За деякими дослідженнями близько 50% зростання продуктивності праці в Україні забезпечується за рахунок матеріально-технічних чинників, 30% - за рахунок організаційних і лише 20% - за рахунок економічних та соціальних чинників впливу [22; 254]. Ці значення є опосередковані для всієї економіки, проте в окремих галузях і сферах роль того чи іншого чинника може суттєво різнитися. Відмінності можуть бути навіть у підприємств однієї галузі.

Матеріально-технічний чинник має вирішальне значення у промисловому виробництві, де більшість операцій автоматизовано. Проте вправно керувати механізмами можна лише отримавши високу кваліфікацію (організаційний чинник). Наприклад, щоб отримати вищий розряд токаря, люди працюють за станком по 20-30 років, і то далеко не кожен стає віртуозним майстром своєї справи.

Для того, щоб підготувати професіоналів, слід сформувати адаптовану до вимог ринку праці систему освіти. На жаль, в Україні за роки незалежності така система не була створена. Як наслідок, сформувався надлишок юристів, менеджерів, журналістів, архітекторів, дизайнерів, моряків, стоматологів тощо. Водночас, катастрофічно не вистачає робітників промисловості, навіть якщо робота добре оплачується. Досі немає вузу, який би займався підготовкою спеціалістів з нерухомості. Невмотивований характер та низький рівень освіти в Україні є важливим чинником, що впливає на ефективність трудових ресурсів.

Продуктивність праці багато в чому залежить від якості управління. Керівник промислового підприємства має організувати роботу таким чином, щоб уникнути простоїв устаткування та робітників через несвоєчасний підвіз матеріалів, поломки та інші причини. У сфері нематеріального виробництва задачі менеджера дещо інші: правильно розподілити обов’язки, вивчати проблеми, які виникають у робітників, бути готовим до оперативної зміни планів.

Надзвичайно важливо створити на підприємстві нормальні умови праці. На виробництві люди можуть залишати роботу через низький рівень механізації важких робіт, недостатню систему навчання і підготовки кадрів, відсутність на підприємстві належних умов праці, низький рівень обслуговування, відсутність морального задоволення.

У невиробничій сфері, де працівники постійно спілкуються один з одним та з клієнтами, вирішальним фактором звільнення може стати атмосфера у колективі, невдала організація праці, несправедливий розподіл обов’язків. Офісні робітники постійно страждають від стресів та перевтоми. Якщо до цього додаються постійні чвари з колегами через неправильний розподіл повноважень або індивідуальні відмінності між конфліктерами, сил на працю не вистачає. Отже, від вдалої організації роботи підприємства залешить дуже багато.

Економічні важелі впливу є важливими насамперед як конкурентна перевага на ринку праці. Якщо оклад на певному підприємстві вищий, ніж у середньому по галузі, працівники зацікавлені в тому, щоб втриматися на робочому місці. Вони відповідальніше ставляться до роботи, постійно працюють над своїм професійним рівнем. Якщо ж загрози звільнення немає, а вимоги до працівників залишаються незмінними, починається падіння спочатку якості, а потім і обсягів виробництва.

Незручності, що виникають на роботі, зменшують обсяг та якість продукції (послуг). Окрім того, вони спричиняють плинність кадрів. Начальство змушене витрачати багато сил на пошук та навчання нових працівників, тоді як старі мають працювати за себе, і за тих, хто звільнився.

Для багатьох людей важливим фактором мотивації є соціальний захист на роботі - оплачувані лікарняні, страхування, можливість відпустки для догляду за дитиною.

Якщо матеріально-технічні та організаційні чинники впливають на структуру підприємства, то економічні і соціальні - безпосередньо на персонал. Вони задовільняють не корпоративні, а перш за все індивідуальні інтереси кожного працівника. Такі чинники називають стимулами, а їх вплив на працівника - мотивацією [9; 72].

В процесі виробництва мотивація людини має направлений характер на досягнення особистих цілей і цілей організації. Вивчення мотивації до праці, свідоме управління поведінкою людей у процесі виробництва з метою досягнення високих результатів становить основу для формування системи оплати праці, матеріального заохочення.

Вирішення проблеми підвищення ефективності виробництва на засадах свідомого використання мотивацій до праці передбачає формування цілеспрямованої системи показників і факторів, які характеризують взаємозв'язки між потребами людини і затратами праці на їх задоволення, між затратами праці й очікуваною винагородою. Саме на встановленні цих зв’язків мають створюватися системи матеріального заохочення працівників підприємств [24; 118-120].

Реалізація соціальних функцій в управлінні виробництвом має здійснюватися на рівні з його основною економічною діяльністю, оскільки вони стосуються не тільки робітників підприємства, а й їх сімей. Вирішення соціальних питань сприяє моральному і духовному піднесенню працівників, стимулу до праці, переконаності в тому, що людина зможе принести собі й суспільству найбільшу користь.