Шляхи підвищення кваліфікації персоналу банку

ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» на сьогодні маює добре розвинуту матеріально-технічну базу для навчання своїх працівників.

З метою підготовки резерву для роботи в економічній і юридичній службах ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» пройшли стажування багато перспективних працівників, у тому числі декілька молодих фахівців. За результатами стажування призначені на відповідну посаду майже 90% чоловік. Одним з напрямків роботи по підготовці резерву кадрів є навчання майбутніх працівників банку за контрактами у провідних державних вищих навчальних закладах, зокрема, таких, як: Київський національний економічний університет, Інститут міжнародних відносин Київського національного університету ім. Т.Шевченка та інші.

Кандидати в резерв на керівні посади залучаються до розробки пропозицій з поліпшення банківської діяльності в цілому і по окремих напрямках, вивчають досвід роботи в рідних відділах, знову призначені керівники проходять стажування в кращих керівників департаментів і відділів банку, залучаються до підготовки й участі в роботі науково-практичних нарад, семінарів, тощо [15, c. 543].

У ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» підвищення кваліфікації працівників здійснюється за рахунок переважно власних можливостей.

Для кожної категорії банківських працівників встановлюються свої методи та періодичність оцінювання, саме тому важливим є виділення об’єкта оцінки. Крім того оцінка персоналу є елементом управлінського процесу, а тому базується на взаємодії суб’єкта та об’єкта. Суб’єктом, у даному випадку, є сукупність працівників, що мають права та можливості для виконання оціночних та управлінських функцій, які регламентуються юридичними нормами. До суб’єктів оцінки персоналу можуть належати акціонери, спостережна рада, члени правління банку, керівництво різних структурних підрозділів, служба управління персоналом, кадровий аудит тощо. Об’єктом оцінки персоналу виступає конкретна сукупність працівників чи робітників банку на яку направлений процес оцінювання: весь колектив, структурний підрозділ, керівництво або окремо взятий співробітник банку.

Суб’єкт та об’єкт взаємодіють між собою (рис. 3.2) з метою реалізації кадрової політики організації та ряду інших завдань [9, c. 481].

Рис. 3.2 - Взаємодія суб’єкта і об’єкта оцінки персоналу

У наведеній схемі важлива роль відводиться наявності процесу самооцінки працівників та каналу зворотного зв’язку.

Зворотній зв’язок може сприяти значному підвищенню ефективності обміну управлінською інформацією. Згідно з рядом досліджень, двосторонній обмін інформацією (при наявності можливостей для зворотного зв’язку) порівняно з одностороннім (зворотній зв’язок відсутній), хоч і проходить повільніше, тим не менше ефективніше знімає напруженість, є більш точним і підвищує впевненість у правильній інтерпретації повідомлень [20, c. 322].

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя й трудової діяльності, допустимі та заборонені способи їх досягнення, на певних моральних поняттях (обов’язок, сумління, честь, відданість ділу тощо). Стосовно самооцінки Колот А.М. зазначив: «в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний (найбільш узагальнений, важко досяжний) образ «Я»; нормативний образ «Я», тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ «Я», тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе. На рівні підсвідомості існують також уявлення про необхідне та понад необхідне, про цілі трудової діяльності, про допустимі й заборонені способи їх досягнення, про моральні поняття (обов’язок, совість, честь, кохання, вірність тощо). Ці еталони в усій їхній різноманітності формуються в процесі розвитку особистості, постійно нагромаджуються, зберігаються в нервових клітинах і є глибинними, надзвичайно сильними регуляторами поведінки, оскільки саме з ними порівнюються всі зовнішні сигнали й відчуття» [38, c. 232].

Самооцінка - джерело додаткової інформації, саморозвитку працівників у будь-яких організаційних умовах, а в організаціях з демократичними принципами управління вона є невід’ємним елементом системи оцінки. Зазвичай оцінка проводиться перед спілкуванням з керівником щодо роботи підлеглого, забезпечуючи при цьому підготовку працівника до конструктивної розмови. Разом з тим суб’єкту оцінювання необхідно пам’ятати наступне: працівник може навмисно завищувати оцінку з метою уникнення втрати винагороди або занижувати її для усунення розбіжностей з керівництвом.

Результатом взаємодії суб’єкта та об’єкта є досягнення цілей та завдань не тільки власне процесу оцінки, а й комерційного банку в цілому. Рішення щодо впровадження систем оцінки в організації повинно бути обґрунтованим, тобто керівництву необхідно визначити мету, цілі та очікувані результати від реалізації відповідних заходів. Оптимальним є фіксування цілей в офіційних документах та їх доведення до всіх учасників процесу оцінки. Завдяки цьому персонал розумітиме для чого проводяться певні заходи, знатиме можливі наслідки досягнення тих чи інших результатів, тому більш-чітко будуватиме свої плани, що дозволяє підвищувати ефективність праці.