Шляхи підвищення кваліфікації персоналу банку

Оцінка економічної ефективності навчання та підвищення кваліфікації поєднана в даний час з методологічними труднощами. Оцінку економічної ефективності варто розглядати як суму [22, c. 647]:

) оцінки результатів підготовки і підвищення кваліфікації кадрів по їхньому впливі на банківсько-економічні показники діяльності організації;

) визначення інтегрального показника оцінки ефективності;

) визначення термінів окупності витрат на підготовку працівників банку.

В даний час найбільш ефективним є метод експертних оцінок. Його сутність полягає у визначенні загального числа можливих критеріїв, що відбивають рівень підготовки або підвищення кваліфікації за професійними напрямами, а потім виборі з їхнього складу найбільш значних. Для цього відбирається група експертів з провідних фахівців, керівників банку різних рівнів і працівників навчального Центру або Інституту банківської справи. Їм пропонується зробити оцінку важливості набору критеріїв оцінки ефективності підготовки персоналу за п’ятибальною системою (шкалою).

Оцінка ефективності праці керівників і фахівців ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК», враховуючи специфіку діяльності банківських працівників, вимагає великої кількості спеціальних даних. Проте, на сьогодні відсутня єдина методика, а у різних комерційних банках сформувалися різні уявлення про результативність діяльності цієї категорії працівників [66, c. 321].

У зв’язку з цим ефективність навчання й підвищення кваліфікації персоналу комерційного банку може бути оцінена за допомогою експертного методу. При цьому варто враховувати, що ця оцінка є наближеною і, певною мірою, залежить від думки запрошених експертів.

Для здійснення експертної оцінки ефективності підвищення кваліфікації (навчання) управлінського персоналу й провідних спеціалістів відділів ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» можна використати оцінний листок, який наведено в Додатку Н [21, c. 14].

При цьому, експерти оцінюють позитивні якості працівників банку до і після проходження підвищення кваліфікації (навчання). Середні сумарні бали оцінки наводяться у вигляді наступної табл. 3.1.

Таблиця 3.1 - Середні бали експертних оцінок при визначенні ефективності підвищення кваліфікації (навчання) персоналу й фахівців ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК»

Збільшення середнього балу оцінки після навчання в порівнянні з рівнем оцінки до навчання може свідчити про дійсне підвищення ефективності навчання керівників, фахівців і управлінського резерву ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК».

Крім того, вивчення системи розвитку персоналу у ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» показало, що вона формується в тісній залежності від засобів, якими володіє ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК», а її форми і методи залежать від позиції керівництва з управління персоналом. Оскільки єдиної методики визначення ефективності підвищення кваліфікації персоналу на сьогоднішній день не існує, найчастіше використовуються методи експертних оцінок. Все це вказує на ту обставину, що на сьогодні дуже необхідна подальша розробка нормативно-правової бази і критеріїв для оцінки ефективності управління персоналу ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК».

У таких умовах кардинальним чином повинно змінитися відношення вищого керівництва банку до служб управління персоналом і до організації процесів розвитку банківських кадрів загалом. Необхідний перехід від обліково-контрольної функції системи підготовки і підвищення кваліфікації до контрольно-аналітичної. Вдосконалювання системи підготовки кадрів ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» необхідно почати, перш за все, з реорганізації системи прийняття і допуску до самостійної роботи новоприйнятих працівників. Для цього доцільним є введення в систему прийняття на посаду в банк дипломованих спеціалістів (без відповідного досвіду роботи за фахом в банківських установах) тільки на початкові кваліфікаційні категорії з обов’язковим проходженням випробувального терміну (виконанням випробувальної кваліфікаційної роботи). Прийняття на початковий кваліфікаційний рівень буде стимулювати подальший ріст професійної майстерності такого працівника протягом випробувального терміну. Той працівник, що виявиться найбільш придатним за результатами проходження цього терміну та співбесіди, може бути відповідно підвищений у кваліфікаційному рівні й посаді. Крім того, цей засіб дозволить, певною мірою, знизити ризик збитку банку під час здійснення навчання знову прийнятих працівників [32, c. 73]. Свого роду «випробувальна кваліфікаційна робота», виконана при прийнятті на роботу, повинна виявити прогалини в знаннях і уміннях новоприйнятого працівника та стати відправною точкою для його подальшого навчання й підвищення по посаді. Крім того, сьогодні необхідно виключити практику індивідуальної підготовки для деяких базових посад (касира, оператора ПК, тощо) у відділах за рахунок продовження терміну комплектування навчальних груп, оскільки індивідуальна форма навчання обходиться банку у 1,5-2 рази дорожче групової. Також варто активно застосувати прийоми формування навчальних груп із працівників суміжних спеціальностей.