Економічне обґрунтування заходів

. Забезпечення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків працівників.

. Раціональне використання кадрового потенціалу підприємства.

. Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів. Основними складовими кадрової роботи виступають:

. Підбір персоналу.

. Навчання та розвитку потенціалу працівників організації.

. Формування кадрового резерву.

. Формування соціальних стосунків в організації.

Кадрова політика організації визначається рядом факторів, які можна розділити на: зовнішні і внутрішні.

Головними напрямками кадрової політики є наступні:

. Визначення основних вимог до персоналу на основі прогнозу і перспектив розвитку організації.

. Розробка комплексної системи управління кадровим потенціалом підприємства.

. Розробка концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання праці на основі визначеної стратегії розвитку організації.

. Вибір шляхів залучення, використання і збереження персоналу, а також надання допомоги працівникам у випадку їх звільнення.

. Вдосконалення соціальних стосунків в організації.

. Визначення шляхів розвитку персоналу, навчання та підвищення кваліфікації.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.

Метою діяльності ТзОВ «Волиньагропродукт» є отримання прибутку шляхом задоволення потреб населення в його послугах (виробництво хлібобулочних виробів) та реалізація на основі прибутку економічних і соціальних інтересів трудового колективу та акціонерів.

ТзОВ «Волиньагропродукт» в 2009 р. спробував скоротити свої зобов'язання насамперед за рахунок зменшення кредиторської заборгованості перед постачальниками, але значна нестача власних коштів змусила підприємство в 2009 р. змінити курс фінансової незалежності на програму щодо залучення можливих додаткових активів із зовнішніх джерел.

ТзОВ «Волиньагропродукт» має добре підібраний трудовий колектив. Керівники, фахівці та службовці підприємства мають необхідний освітній рівень для того, щоб виконувати свої функціональні обов'язки. Крім того, розроблена система підготовки, перепідготовки та атестації кадрів на самому підприємстві. Це, безумовно, дає змогу підтримувати на високому рівні якість виконуваних робіт. У віковій структурі персоналу відзначається використання праці жінок, це пояснюється характером виробництва. Усі розраховані показники (показники вибуття, прибуття, плинності, сталості кадрів) не перевищують норми, що свідчить про стабільний кадровий склад підприємства.

Кадрова політика підприємства спрямована на ринкові умови господарювання, головна її мета полягає в забезпеченні сьогодні і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання передбачає посилення мотивації персоналу шляхом орієнтування працівників на перспективу, координація сумісної роботи працівників відділу кадрів з керівниками всіх ланок.

Основними недоліками на заводі є:

· низька якість продукції порівняно із лідерами галузі;

· малий ринок збуту продукції;

· низький рівень рекламної діяльності;

· низький рівень використання потужностей;

· незадовільний фінансовий стан.

Основними труднощами є:

- несприятлива економічна ситуація в Україні, що ускладнює процес ведення успішного та стабільного бізнесу;

- недосконалість законодавства України (в тому числі податкового не дозволяє ефективно планувати платежі до бюджету в майбутньому);

- можливість нестабільності цін на сировину.

Удосконалення роботи з керівними кадрами включає прогнозування і планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання ефективних методів вивчення й підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за добір, ріст і просування кадрів, увести в дію комп'ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Ротація кадрів дозволить організувати людей, задовольняти певні їхні інтереси, потреби в позитивній оцінці та мотивації досягнень, потреби в ризику та самореалізації, заставляючи працівника прагнути на новому місці бути нічим не гіршим за іншого.