Поведінка керівників і спеціалістів в процесі нововведень

Управлінська діяльність припускає, що менеджери додержують визначеного стилю керівництва, використовують свої комунікативні навички і знання міжособистісної і групової динаміки для досягнення високої якості трудового життя в організації. Вирішення цього завдання дозволяє належним чином мотивувати працівників до досягнення цілей організації. Втім, рівень мотивації багато в чому визначається неявними настановами співробітників, ситуаційними факторами і змінами розглянутих вище елементів організаційної системи, що припускає наявність у менеджерів навичок керування мотивацією працівників у різних умовах. Наприклад, довільна зміна процедур при незмінності настанов і ситуації в організації впливають на рівень мотивації співробітників, тому що соціальна рівновага була порушена. Познайомтеся з одним із прикладів такого причинно-наслідкового зв'язку.

Ефективна система організаційної поведінки дозволяє досягти високого рівня мотивації співробітників, що в комбінації з кваліфікацією персоналу і його здібностей дозволяє наблизитися до поставлених перед організацією цілей, а також до індивідуальної задоволеності працею. Створюються двунаправлені відносини, що підтримують обидві сторони, тобто менеджер і працівники впливають один на одного до обопільної вигоди. Підтримуючі системи організаційної поведінки характеризуються скоріше керуванням за допомогою співробітників, ніж владою над ними, що має велике значення в контексті сучасної системи людських цінностей. І навпаки, у випадку, якщо організації не вдалося досягти поставлених цілей, менеджерам необхідно використовувати цю інформацію для аналізу і, можливо, зміни системи організаційної поведінки.

Розходження результатів організаційних систем значною мірою викликано використовуваними моделями організаційної поведінки, тобто домінуючими в мисленні керівництва системами переконань, що визначають дії менеджменту кожної компанії. Розуміння менеджерами організації суті, значення й ефективності моделей організаційної поведінки, якими вони керуються, і переважаючих моделей їхніх співробітників має надзвичайно важливе значення.

Величезна заслуга в залученні уваги і розробці теорії управлінських моделей належить Дугласу Мак-Грегору, який в опублікованій у 1957 р. роботі подав переконливі докази, які підтверджують тезу про те, що значна частина дій менеджерів обумовлена теорією людської поведінки, тобто в основі практики керування лежить філософія менеджменту. Політика менеджменту в сфері управління людськими ресурсами, стиль прийняття рішень, практика роботи і навіть організаційних проектів визначаються ключовими припущеннями про людську поведінку, що носять, скоріше, неявний характер. Ідентифікувати основні припущення менеджменту дозволяють спостереження за діями керівників організації [2, 49].

Основними труднощами, з якими може спіткатися керівник чи спеціаліст під час введення нововведень є:

• брак практичних умінь;

• особливості колективу;

• складність того чи іншого вчинку;

• брак теоретичних знань;

• складність місцевих умов;

• вимоги керівництва;

• дефіцит часу;

• власні особисті якості;

• недостатнє взаєморозуміння із працівниками;

• недооцінка значимості дій;

• уміння виділяти головне;

• недостатня емоційна стабільність;

• недостатня наполегливість;

• невміння передбачати наслідки подій у своїх діях.