Стратегічні напрямки соціально-психологічних факторів в управлінні персоналом

мотивація стратегія стимулювання персонал

Ціль даної глави - розглянути можливі прості зміни роботи, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм із їх боку. Методи вдосконалення параметрів роботи засновані на принципах, викладених у попередній главі.

Згідно “Теорії Y” будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хотів би виявити себе й повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тім, щоб співробітники творчо й з наснагою ставилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду факторів, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відносин з начальником, і т.і. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:

надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

відсутність психологічної й організаційної підтримки;

недолік необхідної інформації;

надмірна сухість і недолік уваги керівника до запитів підлеглого;

відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання працівником результатів своєї праці;

неефективне рішення керівником службових проблем працівника;

некоректність оцінки працівника керівником;

Ці фактори викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підриваються почуття самоповаги, упевненості в собі, у стабільності свого службового становища й можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як складову з шістьох стадій.

Стадія 1: Розгубленість.

Тут зауважуються симптоми стресового стану, що починає випробовувати новий працівник. Вони є наслідком розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити й чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи зв'язане це з ним самим, з начальником, з роботою.

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається впоратися з труднощами за рахунок більше інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес.

Стадія 2: Роздратування.

Суперечливі вказівки керівника, невизначеність ситуації незабаром викликають роздратування працівника, пов'язане з відчуттям власного безсилля. Поводження працівника здобуває демонстративні риси. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві мети - зарекомендувати себе з кращої сторони, і так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.

Стадія 3: Підсвідомі надії.

Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тім, хто винуватий у виниклих у нього труднощах. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументовано довести правильність своєї точки зору.

Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення завдань даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.

Стадія 4: Розчарування.

На цій стадії відновити інтерес до роботи набагато сутужніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не втратив останньої надії. Його поведінка нагадує маленьку дитину, вона вважає, що якщо буде “поводитися погано”, начальник зверне на нього увага. У цей період страждають такі почуття працівника, як упевненість у повазі з боку підлеглих, свідомість свого авторитету, звичка до доброго ставлення з боку інших співробітників.

Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.

Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають зухвало зневажати роботою, а те й зганяти поганий настрій на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших.

Суть цієї стадії - не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.

Стадія 6: Заключна.

Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде ставитися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до сплеску назовню схованого почуття невдоволення всього колективу .