Стратегічні напрямки соціально-психологічних факторів в управлінні персоналом

Організаційна культура існує незалежно від того чи застосовуються спеціальні методи її формування керівництвом підприємства, однак у такому випадку, організаційна культура може робити демотиваійний вплив на співробітників, нейтралізувати вплив мотивуючих факторів. Між тим, організаційна культура може бути сформована, і існують методи її підтримки й зміцнення. Формування організаційної культури сьогодні є одним з найважливіших елементів стратегії стимулювання персоналу.

Основні методи формування й підтримки організаційної культури, які можуть бути використані ЗАТ «Луга - Нова» розглянемо за допомогою наступної схеми (Рис.3.3):

Рис.3.2 Методи формування й підтримки організаційної культури

. Поводження керівника. Безумовно, керівникові варто почати із себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поводження через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого відношення до справи, такого поводження, яке передбачає закріплення й розвиток в підлеглих.

. Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поводження велике значення має обіг не тільки до розуму але й до емоцій, до кращих почуттів працівників: "Ми повинні стати першими!", "Найвища якість - це застава нашої перемоги над конкурентами!", "У нашій організації працюють кращі фахівці!", "Цей рік стане переломним для нашої компанії".

. Реакція керівництва на поводження працівників у критичних ситуаціях.

Культивоване в організації відношення до людей, до їхніх помилок особливо яскраво проявляється в критичних ситуаціях. Це добре ілюструється на прикладі працівника, помилка якого обійшлася компанії в мільйони доларів. Будучи запрошеним до керівництва, він заздалегідь написав заяву про звільненні. Яке ж було його здивування, коли йому було запропоноване новий відповідальний напрямок роботи. "Ваше навчання обійшлося нам занадто дорого, щоб ми розкидалися такими працівниками" - почув він від президента компанії.

. Навчання персоналу. Навчання й підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання й розвивати в них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди й закріплення бажаного відношення до справи, до організації й роз'яснення того, яке поводження організація очікує від своїх працівників, яке поводження буде заохочуватися, підкріплюватися, вітатися.

. Розвиток стратегії стимулювання відповідно до потреб працівників. Принципи побудови стратегії стимулювання і її основна спрямованість повинні підтримувати саме те поводження, саме те відношення до справи, ті норми поводження й робітники результати, у яких знаходить найбільш повне вираження зміст й основна спрямованість культивируемой і підтримуваної керівництвом оргкультури.

. Організаційні традиції й порядки. Організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації, При цьому на оргкультуру можуть вплинути навіть разові відступи від установленого (або дикларуйомого) порядку. Приміром, якщо раптом по якимсь причинам керівництво один, інший раз не змогло провести щомісячне підведення підсумків роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, те що не тільки порушує встановлені правила, але й показує неготовність керівництва розділяти декларуйомі цінності, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу "викладатися"на роботі.

. Широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки (в упакуванні готової продукції, у рекламних матеріалах, оформленні підприємства,транспортних засобів, робочому одягу, сувенірній продукції) позитивно відбивається на відношенні персоналу до компанії, підвищує прихильність працівників своєму організації й почуття гордості за свою організацію.