Стратегічні напрямки соціально-психологічних факторів в управлінні персоналом
. Стадія психологічного антагонізму.
Вона характеризується взаємним безпричинним відштовхуванням, нагромадженням негативних емоцій, що вирішується вибухом. Чи доводити до вибуху або намагатися зм'якшити ситуацію вирішує керівник, оскільки кожний з способів дозволу має свої переваги й недоліки. Зокрема, допустити вибух або навіть спровокувати його керівник може в тім випадку, якщо абсолютно впевнений у підтримці основної частини колективу й хоче розв'язати всі протиріччя, що нагромадилися, разом.
Варто пам'ятати, що дозвіл конфлікту повинне відбутися не тільки в раціональній формі (сторони знайшли загальну точку зору), але й в емоційної (у них не повинне залишитися досади або злості один на одного).
Запобігти деструктивному конфлікту значно ефективніше, ніж його дозволити. Тому необхідно знати, що деструктивний конфлікт - це комбінація об'єктивних передумов (конфліктна ситуація) і суб'єктивного фактора (інцидент).
Конфліктна ситуація створюється факторами зовнішнього середовища або організаційними перебудовами. Причиною інциденту можуть бути низька кваліфікація керівника і виникаюче з цього "положення загрозливого авторитету" - керівник намагається уникнути ситуацій, у яких може виявитися його некомпетентність і пригноблює людей, здатних це виявити.
У результаті блокується інформація, що дає подання про реальні положення речей. Інцидент виникає внаслідок некультурного обігу керівника з підлеглими, якщо керівник не обертає уваги на високу кваліфікацію підлеглих і не просуває його по службі. Конфлікт може виникнути в результаті невідповідності заохочення й покарання в колективі реальному внеску співробітників у діяльність організації, коли керівник проявляє недовіру до кого-небудь із працюючих й інформує про це співробітників або не виконує обіцянок, даних при прийомі на роботу.
Уникнути конфліктної ситуації повністю неможливо, тому що багато хто з її джерела поза владою керівника, але послабити її вплив можна й потрібно, якщо кваліфіковано здійснювати функції менеджменту.
Для попередження деструктивних конфліктів і можливого перебіг конструктивних конфліктів у деструктивні на підприємстві може бути налагоджено певну стратегію попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їхніх позитивних наслідків конфліктів. Така стратегія може містити в собі ряд заходів: чітке визначення й роз'яснення вимог до роботи для всіх структурних підрозділів і посадових осіб, створення й підтримка сприятливого мікроклімату в організації й культури організації, постановка й розвиток організаційних цілей, стимулювання участі працівників у рішенні загальорганізаційних проблем, налагодження механізму зворотного зв'язку в стратегії комунікації організації, створення механізму улагоджування розбіжності інтересів і виникаючих проблем (організаційні наради, можливість обігу із пропозицією або проханням до відповідальним або вищестоящим особам) і т.і. Така стратегія дозволить керівникам вчасно виявляти виникаючі конфлікти, ефективно виявляти їхні причини, швидко починати управління конфліктними ситуаціями, а отже, і запобігати найбільш важкі наслідки деструктивних конфліктів, такі як формалізацію відносин, психологічний антагонізм й практично завжди наступне за ними зниження загальної результативності роботи. Таким чином, створення на підприємстві стратегії попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їхніх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування стратегії управління на підприємстві, підтримка сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі.
Чималу роль у розвитку й протіканні конфліктних ситуацій і підтримці сприятливого мікроклімату в колективі грає організаційна культура. У сучасній літературі існує багато визначень організаційної культури. Обмежимося визначенням, даним О.С. Виханским, А.І. Наумовим, відповідно до якого організаційна культура -"це набір найбільш важливих припущень прийнятих членами організації і що одержують вираження в цінностях, що заявляють організацією,, що задають людям орієнтири поводження й дій".
