Впровадження матеріальної мотивації праці

Удосконалювання методів економічного стимулювання персоналу «Луга - Нова» повинне ґрунтуватися на встановленні залежності між оплатою праці й рівнем доходів підприємства, а так само ефективністю праці самого працівника.

Існуюча на підприємстві стратегія преміювання не ставить розмір оплати праці в залежність від безпосередньої результативності роботи персоналу, орієнтуючись на виробничі плани підрозділів. Вона покликана тільки запобігати порушення трудової дисципліни. Для більше ефективного впливу матеріальних стимулів на персонал необхідно увести більше диференційовану стратегію надбавок до основного фонду оплати праці для всіх працівників. Ті компоненти, які роблять істотний вплив на підвищення продуктивності праці в існуючій стратегії, продовжують використати в знову створюваній стратегії мотивації.

У сучасному менеджменті розрізняють дві базові форми заробітної плати

відрядну й погодинну. У першому випадку розмір грошового винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи. В другому - рівень оплати зв'язується із тривалістю витраченого на роботу часу. На основі цих форм конструюються різні варіанти й комбінації оплати праці.

Сучасні стратегії оплати праці будуються на виборі тих або інших форм заробітної плати й установленні співвідношення між різними компонентами винагороди. Існують десятки різних систем оплати праці: почасово-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна й т.і. Основним завданням будь-якої сучасної стратегії оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу заробітної плати - взаємозв'язку між ефективністю праці й винагородою за нього. "У корпораціях розвинених країн часто застосовуються відразу кілька систем оплати праці, у яких відбивається його специфіка в різних підрозділах й їхня роль у досягненні одержуваних результатів".

Зіставлення найпоширеніших систем заробітної плати, використовуваних у розвинених країнах, за умовами, перевагами й недолікам їхнього застосування. Кожна стратегія оплати праці має свої особливості, переваги й недоліки. Це значить, що вибір стратегії не можна розглядати й використати изолированно від інших напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт (робота в групах або індивідуальна), навчання, підготовки й професійного просування персоналу фірми й ін. У цілому в основі побудови стратегії оплати праці лежать наступні основні принципи, що використаються для посилення її мотивуючої функції:

відрядна оплата,

індивідуальна оплата за результатами,

оплата результатів групи,

загальфірмове стимулювання,

оплата по заслугах,

участь у прибутках і доходах фірми.

Стратегія оплати повинна створювати в людей почуття впевненості й захищеності, включати діючі засоби стимулювання й мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).

Щоб обрана стратегія оплати підсилювала мотивацію працівників фірми, фахівці з кадрового менеджменту пропонують проводити проектування в наступної послідовності: визначити мети й принципи стратегії оплати (орієнтація на індивідуальні або групові результати, чи дозволяє дана стратегія знайти й удержати потрібних фахівців, зменшити плинність персоналу й т.п.); зібрати інформацію про стратегії оплати у фірмах-конкурентах; проаналізувати умови, у яких діє що цікавить стратегія оплати; розглянути можливість опитування по пропонованих змінах в стратегії оплати; розглянути можливість опитування по пропонованих змінах в стратегії оплати; проаналізувати ефективність стратегії оплати за рахунок порівняння досягнутих результатів з її цілями.

Існуюча на ЗАТ «Луга - Нова» сьогодні стратегія оплати праці сполучає в собі трохи з перерахованих форм оплати праці, які реалізуються для окремих груп персоналу. Аналіз можливих форм організації стратегії оплати праці на підприємстві по запропонованої технології, виходячи з мети зміни поточної економічної ситуації показав, що існуюча стратегія повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації й побудовою управління персоналом по цілям, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника.

Під стратегіями участі працівників у прибутку компанії розуміється "поділ між ними й компанією додаткового прибутку, що була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості". При цьому розглядається продуктивність усього підприємства або виробничої ділянки, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. Відзначимо, що всі ці стратегії орієнтовані на працівників, що одержують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди прямо пов'язані з кінцевим результатом. Це й що служать, і робочі - повременщики.

Найпоширеніші сьогодні наступні стратегії участі працівників у прибутку організації: стратегія Скенлона, стратегія Ракера, Стратегія Іпрошеар.