Впровадження матеріальної мотивації праці

Стратегія Скенлона заснована на розподілі між працівниками й компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення продуктивності праці, конкретно - вироблення розраховуючи на одного працівника. Спочатку визначається частка фонду заробітної плати в вартості обсягу реалізованої продукції - ДО. Якщо частка заробітної плати у вартості продукції менше запланованої частки ДО, то сума економії S, підлягаючому розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, обчисленому по первісному нормативі від фактичних витрат. Отримана економія S розподіляється в співвідношенні 1:3 між компанією й працівниками. Із суми, призначеної для премійованих працівників, 1/5 направляється в резервний фонд, а інша частина розподіляється між працівниками залежно від їхнього трудового внеску в збільшення обсягу реалізованої продукції. Як і будь-яка інша стратегія участі працівників в розподілі прибутку, стратегія Скэнлона пропонує активне залучення рядових робітників та службовців у управління, особливо у визначення шляхів підвищення продуктивності праці. Сам винахідник стратегії, Джозеф Скенлон, вірив, що робітники змогли б, якщо їхнього належним чином стимулювати, надати масу інформації керівництву про те, як підвищувати ефективність роботи підприємства.

Методика, застосовувана в цій стратегії, визначає сферу її ефективного використання. У сутності ця стратегія спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у вартості продукції, на забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці стосовно заробітногоь платі й тому застосовно на тих підприємствах або виробничих ділянках, де частка живої праці велика (так само як й у тих невиробничих службах, де багато ручної роботи). Там же, де частка витрат на заробітну плату у вартості продукції низька, розмір премій працівникам, обчислений по стратегії Скэнлона, мізерний, і ефективність такого методу стимулювання продуктивності - незначна. Стратегія Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції розраховуючи на один долар заробітної плати.

Спочатку на основі кількісного аналізу визначаються обсяг умовно чистої продукції й індекс її росту в компанії. Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягу продажів після вирахування відсотків за кредити й виплати банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям. Потім визначається так званий стандарт Ракера - частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років. У компанії "Эдді - Ракер - Нікелд", де вперше була застосована стратегія Ракера, цей стандарт склав 50%. Показово, що в багатьох компаніях обробної промисловості США стандарт Ракера приблизно такий же (45-55%, якщо вважати всі витрати на заробітну плату).Ще одна особливість у тім, що цей стандарт досить стійкий у часі.

Стратегія Ракера застосовується на підприємствах капіталомістких галузей, так як крім економії витрат на заробітну плату ріст умовно чистої продукції може бути забезпечений за рахунок економії різних видів витрат минулої праці, матеріально-технічних ресурсів, запасів і т.п. Так що навіть при стабільній або незначно, що знизилася частці, заробітної плати в умовно чистої продукції розмір премій працівникам, так само як і приріст ефективності виробництва на підприємстві, може бути досить відчутним.

Стратегія Іпрошеар заснована на преміюванні працівників за економію робочого часу (у людино-годинах), затрачуваного на випуск заданого обсягу продукції. Ця стратегія істотно відрізняється від інших систем участі в прибутку, отриманої за рахунок підвищення продуктивності. Результати підвищення продуктивності виміряються не в доларах, а в одиницях витрат робочого часу (у людино-годинах). Спочатку визначається базовий норматив - кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць зробленої продукції). Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції в поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом.

Відсоток, що направляє на формування преміального фонду, повинен визначатися виходячи з питомої ваги витрат на оплату праці у вартості продукції підприємства за останні роки. Розрахунок показника представлений у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1

Розрахунок параметрів стратегії участі працівників у прибутку ЗАТ «Луга-Нова»