Впровадження матеріальної мотивації праці

Проведений аналіз показує, що частка витрат на оплату праці в виторгу підприємства досить мала, що обумовлено високим ступенем автоматизації виробництва, і при використанні як джерело для формування преміального фонду ставки в 1,1-1,4 % від виторгу стимулюючий вплив стратегії буде вкрай низьким. У той же час в підприємства спостерігається тенденція до росту питомої ваги витрат на оплату праці, що пов'язане з розвитком стратегії преміювання на підприємстві в 2011 році. Тому для формування фонду участі працівників у прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань в 30 % від приросту валового прибутку, що складе по даним рентабельності виробництва ЗАТ «Луга - Нова». При впровадженні запропонованої стратегії варто орієнтуватися на розроблені в менеджменті методи й умови застосування систем участі працівників у прибутку. Основні умови ефективності застосування систем участі працівників у прибутку:

. Участь у прибутку неефективна, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку й рішення виробничих проблем, шляхів удосконалювання виробництва Головне - зрозуміти, що стратегії участі в прибутку - це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати вдосконалювання виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей.

. Визначення розміру премій повинне базуватися на таких показниках, на яких працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть вплинути (насамперед, у кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках.

. Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигід від підвищення продуктивності. Подібні стратегії не повинні розроблятися вузьким колом фахівців або керівників.

Первісною основою створення стратегії участі працівників у прибутку можуть стати запропоновані параметри формування додаткового преміального фонду. Поділ створюваного преміального фонду повинне

здійснюватися по нормативах, розроблювальним за участю працівниками.

Раціонально буде сформувати розподіл одержуваного фонду по двох напрямкам: преміювання працівників за результатами діяльності підприємства в цілому й за результатами індивідуального внеску співробітників.

Детальні параметри розподілу преміального фонду повинні встановлюватися за участю працівників, щоб бути зрозумілими їм.

Індивідуальне матеріальне стимулювання на підприємстві повинне бути більш детально розроблено. Насамперед, це стосується, установлення індивідуальних премій у стратегії управління по цілям, а так само введення додаткових премій за понаднормові роботи й раціоналізаторський пропозиції.

При розподілі преміального фонду й установленні додаткових стимулюючих надбавок необхідно особлива увага приділяти стратегії соціальних виплат.

Проведені дослідження показують, що роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Фахівці відзначають, що пільги й виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер. Вони перетворилися в життєву потреба не тільки самих працівників, але і їхніх родин. Спектр пільг, надаваних працівникам, досить широкий:

оплачені святкові дні;

оплачені відпустки;

оплачені дні тимчасової непрацездатності;

оплачений час перерви на відпочинок;

оплачений час на обід;

медичне страхування на підприємстві;

додаткове пенсійне страхування на підприємстві;

страхування від нещасних випадків;

страхування по тривалій непрацездатності;

надання безкоштовних стоянок для автомобілів;

страхування туристів від нещасних випадків;

допомога в підвищенні утворення, профпідготовці й перепідготовці;

участь у розподілі прибутків;

покупка працівниками акцій;

надання в користування працівників об'єктів відпочинку й

розваг;

надання допомоги в переїзді на нове місце роботи.

Розвиваючи стратегію соціальних пільг і виплат під тиском працівників й профспілок, підприємці стурбовані ростом витрат на робочу силу в цілому, а також частини їх, пов'язаної з наданням цих пільг. Тривога за зростаючі витрати й об'єктивна необхідність їхнього контролю привели до появі нового різновиду соціальних пільг і виплат, які одержали назва гнучких пільг (або гнучких планів по пільгах і виплатам). Суть їх полягає в тому, що більше широкий набір пільг і виплат дозволяє працівникам вибирати в кожен конкретний момент ті з них, які їх більше улаштовують, пристосовуючи тим самим пільги під поточні потреби працівників.

Такий підхід улаштовує обидві сторони - і підприємця, і працівника. Великою популярністю користуються сьогодні банки відпусток, які поєднують оплачені дні відпусток, лікарняні дні й т.п. Коли працівникові потрібно додатково взяти який-небудь день (або кілька днів) для своїх потреб, він може користуватися запасом днів з банку відпусток, “викупити” якесь їхнє число в рахунок майбутніх відпускних або взяти в обмін на інші пільги.