Організаційно-методичні аспекти дослідження механізму трансформації корпоративної культури організації

У ряді робіт термін організаційна культура використовується скоріше як метафора, за аналогією з поняттям "культурна людина". Тоді можна говорити не стільки про організаційну культуру, скільки про "культурні" і "некультурні" організації. Культурної при цьому буде організація, яка дотримується правил "хорошого тону". А "хороший тон" передбачає певний набір цінностей і етикет. Потрібні цінності і правила повинні звідкись виникати, на щось спиратися, з чогось виходити.

Одні консультанти та менеджери виводять цінності і норми з вимог середовища. Тоді всі ці норми: від форми одягу та оцінки якості продукції до правил взаємодії - є відповіддю на очікування і вимоги клієнтів, партнерів, держорганів і навіть іноді громадської думки. Можна соціологічними методами, через опитування та фокус-групи, виявляти такі очікування і формулювати відповідні їм правила. Тоді у фірми будуть цінності та норми, що відповідають очікуванням, їх можна назвати "кодексом корпоративних правил" і продумувати систему заходів, що стимулюватиме їх дотримання і карати за їх порушення.

Таке розуміння і реалізація формування корпоративної культури робить її порівнянної і витікаючої з бажаного іміджу організації.

Ряд авторів акцентує інший аспект корпоративної культури - технологічний. Кожна технологія передбачає певні вимоги до людей, в ній задіяним. І, тоді можна говорити про форму одягу, критерії оцінки якості, правила поведінки і взаємодії, оптимальних для реалізовується технології.

Втім, частіше, особливо в нашій країні, корпоративні правила задаються, виходячи з якихось суб'єктивних уявлень керівництва організації. Це може бути, наприклад, правило яке забороняє безпосереднє спілкування між співробітниками. Керівник пояснює це тим, що він не любить всякі наради і обговорення, і, взагалі, краще нехай підлеглі спілкуються в письмовій формі, а то непродуктивно, "на балаканину" йде багато робочого часу. [35, c.14]

Подання про корпоративну культуру, як наборі написаних, продекламованих цінностей і правил, що випливають з вимог соціального атома або технології, або просто з суб'єктивних уявлень лідерів організації дуже популярно в даний час. Причому те, що такі вимоги до кожної організації реально можна сформулювати, і вони повинні враховуватися менеджерами, не підлягає ніякому сумніву. Складність в тому, а чи готові члени організації виконувати ці правила та вимоги.

Інший підхід до організаційної культури розвивається в основному вченими, хоча і має, на наш погляд, важливий наслідок для практики. Прихильники цього підходу розглядають організаційну культуру як аналог традиційних культур: народів, націй, країн. Вони проводять і публікують докладні і дуже цікаві описи і аналіз різних культур в організаціях та професійних спільнотах. Коріння даного підходу пов'язані з соціальною етнографією, напрямком досліджень первісних культур. Особливістю даного напрямку, принципової, на наш погляд, для практики роботи з організаційними культурами, є висновок про не конструктивності оцінки однієї культури з точки зору критеріїв, вироблених в інший. Наприклад, у християнських культурах при вході в храм або будь-який інший будинок чоловіки знімають головний убір. Не виконання цієї норми сприймається як прояв не поваги. Образою може виявитися і знаходження в головному уборі за столом. Але в іудаїстської і ісламської культурах, навпаки, чоловіки, входячи в храм повинні покрити голови. Кожна культура передбачає не просто свої звичаї і правила, але і свою символіку. Можна наводити величезну кількість таких прямо протилежних норм, різних смислових трактувань символів, але культури розрізняються і базовими критеріями оцінки ефективності. [8, c. 114]