Організаційно-методичні аспекти дослідження механізму трансформації корпоративної культури організації

Проблемою є те, у такій ситуації різких змін над ринком, де працюють компанія, їй буде важко адаптуватися до нових умов. Люди, які підбираються на такі компанії, найчастіше просто більше не здатні справлятися з непередбачуваними обставинами не можуть налаштовуватися виконання якихось інших, необізнаних їм обов'язків і звикли слідувати конкретним посадовим інструкціям. [32, c. 315]

. Особистісна культура («культура Диониса»).

Цей вид зустрічається нечасто. Його відмінність у тому, що все колектив складається з людей високопрофесійних. Вони взагалі можуть працюватиме, як без керівника, і друг без друга. Просто із якихось причин нині їм зручніше перебувати разом.

Найчастіше таку структуру мають адвокатські контори, консалтингові фірми, архітектурні бюро. Така корпоративна культура розрахована на задоволення особистих амбіцій ще, особистих інтересів. Інколи вона формується не у самій організації, а якомусь її відділі чи підрозділі. Така культура не може існувати довго. Найчастіше в ній виділяється лідер, і вона перетворюється на силову. [32, c. 316]

. Цільова культура («культура Афіны»).

Цільова культура формується в компаніях, діяльність яких спрямована на рішення конкретних завдань. Вони пристосовані до роботи на умовах розвитку ринку (інтернет-ринку, наприклад). Структура таких організацій найчастіше доволі розмита. Щоб уникнути перетворення робочого колективу, у " тусовку " , зазвичай є достатньо жорстка форма звітності і контролю.

Чільну увагу в компаніях приділяється професіоналізму співробітників. Цільова культура вимагає командної роботи. [32, c. 316]

Найбільший американський фахівець у галузі управління У.Оучи запропонував свій варіант типології організації, який виходить з різному регуляції взаємодій і стосунків. По Оучи, існує три найбільш поширених типу культури: ринкова, бюрократична, клановая.

Ринкова культура виходить з панування вартісних відносин. Керівництво області і персонал подібного типу організацій орієнтуються головним чином на рентабельність.

Бюрократична культура ґрунтується головним чином на систему влади, здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства у формі правил, інструкцій і процедур.

Кланова культура - елемент неформальних організацій і є доповнення до двох вищевказаним. Люди у такій організації об'єднані який або поділюваної усіма системою цінностей. [25, c. 144-150]

Дослідження і аналіз застосування механізму трансформації корпоративної культури організації на підприємстві «Норіс»