Напрямки формування кадрової стратегії управління підприємства

Як свідчать дані табл. 3.1 в 2011 р. має відбутися зростання обсягів реалізації підприємства та відповідно збільшення чистого прибутку ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату».

Для створення ефективної служби персоналу, підвищення ступеня організованості і націленості на результат, скорочення плинності кадрів, зниження витрат на підбір, адаптацію і навчання нових співробітників, і відповідно, зростання доходу ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» пропонується скористатися РОСТ-проектом «Побудова служби управління персоналом компанії».

При формуванні будь-якої організації важливі ідея, капітал, стратегія. Проте все це створюють люди. Саме тому ми упевнені, що найважливіше при створенні і формуванні будь-якої організації - це люди і не менш важливо зрозуміти і визначити, хто займатиметься людськими ресурсами в даній організації.

Рано чи пізно, керівництво кожної організації виявляється перед дилемою - кому доручити займатися людськими ресурсами їх компанії, тобто хто підбиратиме, навчатиме, оцінюватиме і розвиватиме їх персонал. Той персонал, який, власне кажучи, робить бізнес компанії, тобто приносить їй дохід.

Сучасним і стратегічно вірним є рішення про створення служби персоналу на етапі формування організації, тобто з самого початку її розвитку.

На сьогоднішній момент, ринок людських ресурсів і розвиток підприємств країни, не дозволяє динамічним і прогресивним підприємствам недбало відноситися до HR служби. Вона життєво необхідна, як будь-яка інша структура компанії і вимагає підтримки. Співробітники, що працюють в компаніях з добре організованою службою персоналу, мають великий ступінь організованості і націленості на результат.

На етапі формування організації, основна роль служби персоналу - це розподілити межі обов'язків і відповідальності в організації і привернути фахівців на ключові позиції в компанії. Далі планомірно, згідно вимогам до персоналу і планів розвитку організувати підбір і комплектацію штату.

Далі, не менш важливо організувати навчання і розвиток персоналу, оскільки персонал, що приходить в компанію не завжди має досвід саме даного бізнесу або ж досвід в інших організаціях мало застосовний до дійсної. Саме служба персоналу повинна організувати систему освіти, що діяла б постійно, яка включала б первинне навчання - адаптацію до посади, додаткове професійне навчання, тренінги і семінари вузької спрямованості. Навчання - це чудовий інструмент, який дозволяє в короткий час і невеликими коштами вирішувати питання кадрового резерву, оцінки, розвитку, мотивації і ротацій персоналу.

Мотивація персоналу на етапі формування підприємства, досить складний елемент в кадровій політиці, оскільки найчастіше вона носить колективний характер (націленість на загальний результат). У стадії формування організації ще важко врахувати всі індивідуальні особливості посади, особи і внеску в загальну справу. Тому, найчастіше мотиваційна політика (детальна) корегується і повністю прописується після 6-12 місяців роботи організації. Грамотно збудована мотивація персоналу здатна вирішити такі проблеми, як: текучка персоналу, скорочення витрат на підбір, адаптацію і навчання персоналу, і природно зростання доходу підприємства.

Оцінка персоналу на етапі формування підприємства не є робочою процедурою, оскільки вона стає актуальною не раніше, ніж через 3-4 міс. роботи. Але це індикатор-показник для керівництва стану «здоров'я» або «нездоров'я» персоналу компанії і відповідно далі - роботи служби персоналу в області корекції процедур підбору і навчання персоналу.

Розвиток і підтримка корпоративної культури. Один з не менш важливих напрямів роботи служби персоналу. Оскільки ідеологічна і виховна робота з персоналом дуже важлива в компанії. Саме служба персоналу повинна стати серцем, що передає енергію і тепло всім працівникам організації. Якщо служба персоналу створювалася на етапі формування організації, у неї є можливість бути носіями корпоративної культури і успішніше справлятися із завданням її формування в компанії.