Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом [3, с. 68].

Методи впливу на трудову активність персоналу, засновані на застосуванні грошової форми винагороди, використовуються дуже давно і у всіх країнах світу. Побудувати стратегію активізації діяльності персоналу, не використовуючи грошових стимулів, неможливо. Гроші є основним із благ, що знаходяться в розпорядженні роботодавця, здатні викликати в людей мотиви до трудової діяльності. У той же час, варто пам'ятати, що гроші не можна розглядати як універсальний засіб задоволення потреб, стимул абсолютного значення, і що проблему активізації праці неможливо вирішити тільки з їх допомогою.

Кожен менеджер повинний пам'ятати про грошові винагороди наступне:

· Підвищення грошових виплат не приводить автоматично до посилення активності і росту результатів праці, хоча затримки і скорочення цих виплат майже неминуче приводять до невдоволення роботою і зниження трудових показників; недоодержання нагороди впливає на поводження інтенсивніше, ніж її одержання.

· Грошові винагороди повинні розподілятися строго диференційовано, грошова компенсація працівникам повинна як можна більш точно відбивати внесок кожного працівника і прямо залежати від того, наскільки активно й ефективно він працював; зрівняльний розподіл грошових винагород малоефективний.

· Бажанням одержати гроші можна мотивувати (визначений час) кожної людини.

· Гроші не мають внутрішньої цінності, не є кінцевим благом; вони лише інструмент одержання людиною інших матеріальних благ.

· Людей цікавить не стільки абсолютна кількість отриманих ними грошей, скільки грошова винагорода в порівнянні з іншими людьми.

· Існує безліч потреб, які неможливо задовольнити за допомогою грошей. У таких випадках менеджер повинний шукати інші стимули для їхнього задоволення.

Можна виділити наступні типи матеріальних стимулів:

1) Заробітна плата, що являє собою мінімально обов'язкову форму грошової винагороди персоналу. Це гарантована базова компенсація, на яку може розраховувати працівник в обмін на свої трудові дії. Існує багато різних способів вирахування її конкретних розмірів (систем оплати праці): погодинна, відрядна, індивідуальна за результатами, з урахуванням коефіцієнтів тарифно-кваліфікаційної сітки. Оптимальною, цілком ймовірно, буде система оплати праці, яка: а) ретельно відпрацьована з урахуванням потреб фірми і її працівників; б) заснована на відповідальності на всіх рівнях керівників і рядових співробітників; в) закладає основи диференціації в оплаті праці; г) розроблена, введена і підтримується за участю представників трудового колективу.

2) Надбавки (доплати) до основних грошових виплат можуть призначатися співробітникам на підставах: виробничого стажу, особистих заслуг перед компанією, за роботу в нічний час, у святкові дні, надурочно, за виконання додаткових обов'язків, сполучення професій, тяжкі умови праці і на інших підставах і в розмірах, обумовлених керівництвом організації. Умовно їх можна розглядати як додатковий елемент зарплати, що знаходиться між тарифами по діючій системі оплати праці і преміями.

) Премії, що нараховуються за підсумками діяльності працівників, звичайно з визначеною періодичністю. Премії повинні бути строго персоніфікованою формою винагороди і являти собою базовий метод диференціації в оплаті праці, тобто прямо залежати від трудових показників, результатів конкретного працівника. Премія не повинна нараховуватися: за результатами роботи, що є обов'язковими і, які покриваються в рамках зарплати і надбавок; по мотивах, не зв'язаним із працею. Незначне по розмірах, але часте і широке по охопленню співробітників преміювання перетворюється в звичну доплату і стимулюючий ефект скорочується.