Управління змінами
Для того, щоб передбачити заходи по зменшенню опору змінам доцільно розглянути цикл подолання негативного відношення до змін і матрицю відносин до них. Цикл подолання негативного відношення до змін включає п'ять фаз [11, 7].
Перша фаза - «заперечення» характеризується твердою переконаністю в непотрібності організаційних змін: на цій фазі ключові фрази заперечення подібні наступним - «ми завжди робимо це так»; «навіщо міняти, якщо все налагоджено»; «що вас не влаштовує в даний момент».
На фазі «захист» вже з'явилися реальні плани змін і персонал організації прагне захистити своє положення, роботу, статус, тобто все те, чому загрожують організаційні новації. Люди намагаються довести, що нововведення не ефективні і їх вводити не має сенсу. Фаза «відмова від минулого» характеризується тим, що план все більше починає орієнтуватися на майбутнє, люди усвідомлюють, що зміни і необхідні, і неминучі. Вони розуміють, що реалізація цієї фази пов'язана з експериментом і ризиком.
На фазі «адаптація» починається процес поступової взаємної адаптації людей, організаційних систем і технологій. Виникають і аналізуються нові ситуації, визначаються і вирішуються технічні і організаційні проблеми, відладжуються взаємини, аналізуються результати.
І нарешті, фаза «інтернаціоналізація» характеризується наявністю нової системи, нових процесів організації. Нове сприйняття колективом стало нормою, частиною організаційної культури.
Слід чітко уявити, що всі зміни організаційної структури вимагають зміни з боку персоналу організації. Після питання, яке ставить перед собою керівництво організації, - «Як повинна змінитися організація, щоб вирішити поставлені перед нею стратегічні завдання?», - виникає наступне питання - «Як повинні змінитися люди в організації, для того, щоб відбувалися ці зміни?».
Кожну організаційну зміну передбачає рішення наступного основного питання: Чи є у нас компетентні люди, завдяки яким проводилися б зміни? Цим самим передбачається розділення людей в організації на тих, яких необхідно змінити або замінити. Це звучить жорстко, проте є однією з реакцій проведення змін в будь-якій організації.
Якщо організація змінює стратегію, вносить істотні корективи до своєї діяльності, тоді і основні сфери компетентності персоналу повинні бути адаптовані до нових умов.
Сфери організаційних змін
Зміни можуть стосуватися практично будь-якої сфери діяльності організації. Проте більшість змін стосуються організаційної структури і дизайну, технології або персоналу [11,8].
Зміна організаційної структури. Ця зміна може стосуватися як окремих базових компонентів, так і структури в цілому. Зокрема, компанія може змінити проектування робочих місць або ж модифікувати систему внутрішньої звітності чи розподілу повноважень. Координаційні механізми також є об'єктом змін. Прикладом зміни організаційної структури в цілому є перехід компаній від функційної до матричної системи. Нарешті, організація може змінити якусь складову своєї системи керування персоналом, наприклад, критерії підбору працівників чи систему оплати праці21.
Зміна технології та виробництва. Технологія - це процес трансформування затрат у випуск. Оскільки з'являються щораз нові технологічні інновації, то для багатьох організацій технологічні зміни набувають особливого значення. Наприклад, зміни виробничих завдань чи процесів потрібні у разі впровадження нового обладнання чи випуску нової продукції. В галузях промисловості головною причиною зміни технології виробництва є поява нових видів сировини, матеріалів та комплектувальних, які використовують для виробництва кінцевої продукції. Аналогічні зміни можна також впровадити у підприємствах сфери обслуговування22.
Зміни у сфері персоналу. Третя сфера організаційних змін стосується персоналу. Наприклад, організація може ухвалити рішення підвищити професійний рівень робочої сили, що, відповідно, потребує нових навчальних програм і критеріїв відбору, або ж їхній виконавчий рівень завдяки новій системі стимулювання чи навчанню, орієнтованому на досягнення високої ефективності роботи. Сприйняття й очікування також звичайно пов'язані з організаційними змінами. Працівники організації можуть вважати, наприклад, що їхня зарплатня і премії не достатньо великі. Однак якщо менеджери мають докази того, що фірма платить адекватні зарплатні і має преміальну систему, не гіршу, ніж у конкурентів, то вони можуть вжити заходів з метою змінити ставлення працівників. Зміни також можуть стосуватися позицій і системи цінностей працівників. Сьогодні в багатьох організаціях менеджери намагаються не допускати ворожих стосунків із працівниками.
Складові процесу змін
Сучасний організаційний розвиток передбачає широкий спектр заходів і досліджень, пов'язаних зі свідомим втручанням в організаційні системи з метою зробити їх більш ефективними і пристосованими для праці. Існує декілька моделей цього процесу. Одна з них передбачає створення програми організаційно-культурних змін, в яких знаходять місце [17, 138]:
