Основні показники оцінки кадрового потенціалу підприємства

Рух робочих місць характеризується зміною числа робочих місць в організації в результаті їх створення або ліквідації. Стосовно статистики зайнятості число робочих місць виражається фактичною чисельністю працівників і числом вакантних робочих місць. Число вакантних (вільних) робочих місць виражається в кількості працівників, потрібних в організації, за умови забезпечення їх повної зайнятості. Число додатково введених робочих місць виражається чисельністю працівників, які прийняті або можуть бути прийняті на знов утворені в звітному періоді робочі місця в результаті розширення, реорганізації виробництва, збільшення змінності роботи і т.п. Важливою, але до кінця не вирішеної залишається проблема оцінки трудового потенціалу, в допомогою якої можна вимірювати і інтенсивно використовувати як особистий трудовий потенціал, так і організації в цілому. На практиці застосовуються наступні методи вимірювання трудового потенціалу:

Кількісна оцінка (Проводиться як правило лише відносно окремого працівника за такими показниками, як стать, вік, стаж, рівень освіти і т.і.), бальна оцінка (проводиться по 7-10 бальній шкалі відносно показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника і т. д.).

Об'ємну величину трудового потенціалу організації можна встановлювати через сукупний фонд робочого часу, виражений в людино-годинах. Величина трудового потенціалу організації визначається по формулі:

Фп = Фк - Тнп, або Фп = Ч · Д · Тсм, (1.9)

де, Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу організації, год ;

Фк - величина календарного фонду робочого часу, год.;

Тнп - регламентовані витрати, які є необхідними (вихідні і святкові дні і т.п.), год.;

Ч - чисельність тих, що працюють, чол.;

Д - кількість днів роботи в періоді, дн.;

Тсм - тривалість робочого дня, год.

Кадровий потенціал підприємства, менше трудового потенціалу підприємства на величину потенційних можливостей некваліфікованих і малокваліфікованих робочих, нештатних працівників і сумісників. У цьому і полягає їх основна відмінність. Трудовий потенціал організації може бути розрахований і за наступною формулою:

ТП = Чр × Ср × Зр × Кк × Кп, (1.10)

де, Чр - загальна чисельність персоналу, чіл.;

Ср - показник середньої тривалості трудової діяльності працівника протягом року, розраховується як середньозважена по числу працівників величина з урахуванням відпрацьованого ними часу (міс./чол.);

Зр - показник закріпленності персоналу, що розраховується за формулою:

Зр = dз + л(1-dз) ,(1.11)

де dз - питома вага працівників, що закріпилися %;

л - тривалість періоду трудової діяльності працівника, що було прийнято, але не закріпившогося в організації;

Кк - показник кваліфікації працівників, що розраховується за формулою:

Кк = 1 + V(м - 1), (1.12)

де, V - питома вага кваліфікованих працівників в загальній чисельності;

м - коефіцієнт редукції праці, приймається рівним тарифному коефіцієнту, що відображає кваліфікацію працівника (складність праці) в діапазоні від 0,1 до 6,0;

Кп - показник зростання продуктивності праці при різній віковій і статевій структурі колективу.

Висновки і перспективи подальших розвідок. Запропонований концептуально-ідеологічний підхід до проблеми управління конкурентоспроможності персоналу на національних автомобілебудівних підприємствах ґрунтується на твердженні про домінуючу роль організаційної культури, з урахуванням якої формуються всі інші аспекти управління персоналом.

АНАЛІЗ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»