Втрати підприємства від плинності кадрів та шляхи їх скорочення
Отже, втрати часу на пристосування нових працівників у 2010 році склали 19,28 людино-місяців, а втрати від зменшення продуктивності працівників, що готуються до звільнення - 3,8 людино-місяців. Загальні втрати часу склали 23,08 людино-місяців, що еквівалентно 58,8 тис. грн.
Непрямі втрати від плинності персоналу будуть більшими, адже вартість продукції, яку виробляє, розробляє або реалізує кожен працівник, є значно більшою, ніж заробітна плата, яку він отримує. Відомо, що обсяг добавленої вартості продукції (перенесена на продкцію вартість праці, обсяг прибутку, амортизації, ренти та банківських відсотків) на підприємстві за 2010 рік становив 12,4 млн. грн. Витрати на працю становили 5,2 млн. грн, тобто 1 гривня зарплати приходилася на 2,38 грн. добавленої вартості. Отже, загальні втрати склали:
,8 × 2,38 = 139,9 (тис. грн)
Окрім зменшення продуктивності, плинність кадрів зменшує ефективний фонд часу на підприємстві, адже одразу знайти заміну звільненому за власним бажанням працівнику вдається не завжди. Розглядаючи структуру втрат робочого часу підпрозділі 2. 4, ми зазначали, що в середньому на однин випадок звільнення приходиться 86,5 годин простою робочого місця, обумовленого пошуком нового працівника. Загалом у 2010 році такі простої склали 8563,5 годин, що еквівалентно 4,37 нормативним річним фондам часу на підприємстві (1960 годин). Відповідно, підприємство зекономило зарплату за цей період - 133,6 тисяч гривень, проте не отримало 318 тисяч гривень добавленої вартості (виходячи зі співвідношення 2,38 грн. добавленої вартості на 1 грн. фонду оплати праці). Різниця між економією на зарплаті і втратах від простоїв складає збитки через тимчасову відсутність кадрових одиниць, що становить:
,0 - 133,6 = 184,4 ( тис. грн.)
Таким чином, загальні збитки винзаводу від плинності кадрів склали:
139,9 + 184,4 = 324,3 (тис. грн.)
Ці збитки складають 2,6% додаткової вартості продукції підприємства. Враховуючи, що у 2010 році валовий прибуток заводу склав 5,8 млн. грн, або 46,8% добавленої вартості, підприємство недоотримало прибутку на суму:
324,3 × 0,468 = 151,8 (тис. грн).
Розглянемо можливі засоби зменшення цих збитків.
Найшвидший спосіб - ввести систему стажування з обмеженою заробітною платою протягом випробувального періоду.
Розрахуємо економічний ефект від такого заходу за умови, що найняті працівники будуть отримувати 0,75 ставки протягом 1 місяця. Одразу зауважимо, що для категорії робітників така система не є виправданою, адже вони досить швидко виходять на нормативну продуктивність.
Решта категорій, де плинність кадрів позначається на якості праці, у 2010 році поповнилася 28-ма новими робітниками, що недопрацювали через брак досвіду 18,68 людино-місяців. Сума «надлишкових» нарахувань на зарплату склала, таким чином:
18,68 × 2548 = 47596,6 (грн.)
Між тим, економія від введення системи випробувальних строків складе:
28 × 1 × (1-0,75) × 2548 = 17836 (грн.)
,6 : 17836 = 2,668 (міс.)
Таким чином, втрати можна покрити лише застосувавши випробувальний термін строком 2 місяці та 3 тижні і більше. Водночас, такий випробувальний термін є недоцільним з огляду на рівень окладів на підприємстві. Подібна практика завадить залученню кваліфікованих спеціалістів і значно збільшить термін простою робочого місця після звільнення чергового працівника - а ці збитки, як показують розрахунки, є більш вагомими за втрати від невиконання плану.
Між тим, період пошуку можна зменшити, застосувавши практику попередньому пошуку. У великих відділах, де є висока плинність персоналу, слід ввести практику, коли певна вакансія подається у Центр заянятості та спеціалізовані ЗМІ з певною регуярністю, відповідно до показників плинності персоналу за минулий рік. Наприклад, якщо у відділі працює 8 чоловік, а у минулому році було прийнято на роботу 6, середній час між звільненням-прийомом складе 2 місяці. Тож кожні два місяці слід відравляти вакансію; якщо ж вона виявиться непотрібною, кандидату можна відмовити або перенести зустріч. Таким чином, без значних зусиль можна сформувати чергу з бажаючих потрапити на підприємство, що дозволить скоротити час простою місця, а також ретельніше добирати кадрів, а не брати першого ліпшого, аби заповнити вакансію.
