Сучасні підходи до ефективності використання трудових ресурсів (системний підхід, аудит)
В - витрати при здійсненні діяльності.
Ефективність діяльності також може визначатися на основі ресурсно-потенціального підходу, тобто за рівнем використання потенціалу системи, яка може складатися з декількох компонентів, що визначають різні сторони продуктивних сил: професійно-кваліфікаційного (персонал); техніко- технологічного (засоби праці); науково-методичного (методики діяльності) та нормативно-правового (нормативні акти, що забезпечують діяльність системи) [21]. Ефективність функціонування системи на основі використання ресурсно-потенціального підходу може бути представлена в наступному вигляді:
(1.8)
де, ЕС - ефективність функціонування системи;- функція;
ПМ - потенційні можливості системи;
ВМ - рівень використання можливостей системи;
РЗП - рівень задоволення потреб.
Виходячи з сутності змісту причини досягнення ефективності діяльності (що більше відповідає потребам оптимізації) - ефективність, на нашу думку, може бути визначена в якості рівня відповідності системи ситуаційних умов необхідних результатів, обсягів здійснюваних зусиль (витрат) за напрямками діяльності, методів здійснення зусиль і правильністю їх застосування. Існування організації, як об'єкта діагностичного дослідження, визначено наявністю цілеспрямованої діяльності людей, що утворюють організації. Діагностичне дослідження організації означає вивчення її ефективності, як ступеня відповідності внутрішніх ситуаційних факторів управління зовнішнім ситуаційним умовам. Визначальною складовою організації, як сукупності зусиль спрямованих на досягнення результату, є управління організацією. Управління в цілому є видом діяльності, яка характеризується показником ефективності. Основна мета управління діяльністю, що визначає зміст самого поняття "управління" - досягнення ефективності керованої діяльності.
Відсутність керованої діяльності, на нашу думку, автоматично означає її неефективність. Саме від управління в цілому і, особливо, управління персоналом, залежить оптимальність функціонування організації. При цьому, управління персоналом є видом керованої діяльності. Діагностичне дослідження системи організації може бути зведено до діагностики ефективності її основного елемента - системи управління, коріння проблем якої лежать в системі управління персоналом.
Метою діагностичної роботи, аудиту керованої діяльності для цілей управління є визначення обмежень і виявлення шляхів підвищення ефективності керованої діяльності. Ефективність керованої діяльності з виконання технічної роботи та управління можуть характеризуватися якісними і кількісними показниками. Кількісна оцінка використовується для дослідження вимірюваних характеристик, що передбачає наявність стандартизованих одиниць вимірювання (наприклад, працевтрати кількісно можуть бути виміряні витратами часу, величиною витрат на оплату праці, кількістю стандартних ручних операцій і т.д.). Кількісно результат діяльності організації вимірюється в кількісних показниках її ефективності (наприклад, використовуючи показники фінансового стану). Кількісній оцінці практично не піддаються якісні характеристики управління зусиллями та якісні характеристики трудової діяльності (наприклад, творчий елемент праці, відповідальність, застосування оптимальних методів праці тощо).
Недостатність кількісних оцінок і їхня низька ефективність при здійсненні управління діяльністю та оптимізації вимагають застосування якісних показників ефективності. Управлінська робота, в більшості випадків, не може бути стандартизована і має якісні характеристики. На нашу думку, пріоритет у вивченні діяльності з управління персоналом та управління нею мають якісні характеристики, оскільки саме якісні характеристики зусиль дозволяють визначити причини неефективності і сформувати шляхи оптимізації діяльності.
Застосування якісних оцінок визначає необхідність використання відповідного методичного інструментарію. Так, "сфера людських ресурсів має в основному якісні характеристики, тому, щоб відшкодувати недостатність кількісної інформації, аудитор використовує методи та техніку, які властиві галузі соціальних наук"[3]. При отриманні якісної оцінки використовуються методи зіставлення, експертних оцінок та ін. Використання якісних оцінок, з огляду на сумнівність їх об'єктивності, вимагає виняткової об'єктивності та професіоналізму дослідження ситуації, як основи для її оптимізації. У сучасних умовах, на нашу думку, цим вимогам найбільшою мірою відповідає наукова та аудиторська форма дослідження.
Необхідною умовою існування самого питання про ефективність управління персоналом - це наявність керованого зв'язку діяльності управління персоналом з ефективністю організації. Саме забезпечення ефективності організації є основним критерієм віднесення діяльності щодо формування і використання трудового потенціалу організації до управління персоналом. Якщо цей критерій не був дотриманий, то діяльність не може бути названа "управлінням персоналу", а значить вимірювання відносної ефективності управління персоналом виключається.
