Сучасні підходи до ефективності використання трудових ресурсів (системний підхід, аудит)

І цілком закономірно, що чим вищий рівень компетентності працівників та синергетичний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

руху кадрів;

зміни кваліфікації, як через її підвищення, так і через зниження;

зміни мотивації працівників;

створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Ефективність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Питання теорії та практики вдосконалення кадрової політики висвітлювались у працях Д. Грейсона, М. Мексона, М. Альберта, Ф. Хедоурі та ряду інших. Аналізуючи їхні дослідження, ми отримаємо наступне.

Першим кроком на шляху забезпечення продуктивної праці працівника є професійна орієнтація та соціальна адаптація у колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожний робітник - особистість.

На наступному етапі пристосування у людини за допомогою соціальної адаптації до організації формується нове ставлення до роботи. Організації використовують низку засобів як офіційних, так і неофіційних, для того, аби ввести людину у свій колектив. Формально, у процесі найму на роботу, організація дає людині інформацію про себе з тим, щоб сподівання кандидата були реалістичними.

Третій етап: організації мають постійну потребу у забезпечені продуктивності праці робітників. Багато організацій при цьому турбуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із засобів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих нових робітників. Керівництво повинно також здійснювати програми систематичного навчання і підготовки працівників. Наступним кроком є визначення рівня продуктивності кожного працюючого. У цьому полягає ціль оцінки результатів діяльності, яку можна уявити собі як продовження функції контролю. Процес контролю передбачає встановлення стандартів та вимірювання результатів для визначення відхилення від встановлених норм і при необхідності прийняття коригуючих заходів.

Оцінка результатів діяльності забезпечує реалізацію адміністративних, інформаційних і мотиваційних функцій. Ці функції оцінки трудової діяльності взаємопов'язані, тобто інформація, яка веде до адміністративного рішення повинна позитивно мотивувати людину до ефективної праці.

Надзвичайно складною проблемою для будь-якого підприємства є ефективність оцінки результатів трудової діяльності. Ефективність системи оцінки визначається кількома чинниками. Спочатку необхідно відзначити, що найбільш часто робота підлеглого оцінюється його безпосереднім керівником. Тому він повинен володіти здатністю точно оцінювати роботу, не базуючи свою оцінку на особистому відношенні до підлеглого. Багато відомих вчених наполегливо виступають на користь оцінки трудової діяльності, яка орієнтована на результати праці. Вони запевняють, що традиційні оцінки не є ефективними, оскільки вони спрямовані на основні риси характеру, такі як ініціатива, здатність уживатися з колективом, надійність відношення до людей. Це примушує керівника бути упередженим, а не об'єктивним. На сучасному етапі підготовка керівних кадрів зводиться до розвитку навичок та вмінь, які необхідні службовцям для ефективного виконання своїх обов'язків чи виробничих завдань у майбутньому.

В економічній літературі ефективність використання трудового потенціалу визначається співвідношенням результату, що характеризує ступінь досягнення мети, до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягненнями. Ми рекомендуємо розглядати ефективність використання трудового потенціалу у двох площинах: по-перше, як ефективність роботи безпосереднього персоналу підприємства і, по-друге, з позиції ефективності управління при формуванні і реалізації кадрового потенціалу.

На нашу думку, проводити аналіз оцінки ефективності роботи персоналу та управління ним потрібно на основі наступних концепцій, принциповою відмінністю яких є система критеріальних показників, на яких базується оцінка:

система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виторг від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і інші;

система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці у собівартості продукції, трудомісткість продукції, коефіцієнт складності праці, чисельність персоналу і т. д.;