Сучасні підходи до ефективності використання трудових ресурсів (системний підхід, аудит)
Якщо розглядати організацію як систему, то ефективність всієї системи буде залежати від ефективності роботи її окремих елементів (підсистем), до якої відноситься і система управління персоналом. В даний час в літературі визначення ефективності управління персоналом в організації, поділяють на економічну і соціальну ефективність. Це визначається існуванням в більшості випадків подвійного результату, що вимагається від роботи з управління персоналом, який пояснюється, на нашу думку, відсутністю ув'язки з метою організації її економічного і соціального аспекту функціонування. Рішення що стосуються персоналу повинні орієнтуватися на економічні та соціальні цілі. Це означає, що при прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (наприклад, витрати на утримання персоналу організації), так і потреби та інтереси співробітників (наприклад, справедлива оплата праці, задовільні умови праці і т.п.).
Під економічної ефективністю, як категорією цілей в галузі управління персоналом, мається на увазі досягнення максимального стану задоволення цілей організації, шляхом використання обмежених людських ресурсів та інших ресурсів організації, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу організації.
Оскільки діяльність з управління персоналом впливає на ефективність організації в цілому, до показників економічної ефективності управління персоналом можна віднести всю сукупність показників ефективності діяльності організації. При цьому, особлива увага повинна бути приділена показниками чисельності персоналу, його структурі (по цікавлячим ознаками), продуктивності праці, трудомісткості, фондоозброєності і фондовіддачі. В залежності від рівня розвитку системи управління персоналом, її ефективність впливає на загально організаційну ефективність в більшій чи меншій степені. Однак, точний вплив на показники ефективності організації характеристик роботи з управління персоналом, виявити практично неможливо.
Показниками, які відбивають внесок персоналу в довгострокову економічну ефективність організації, є стабільність, чутливість і гнучкість. Стабільність, як однаковість або аналогічність процесів, конкретизується в наступності складу персоналу, надійності виконання співробітниками дорученої роботи з позицій обсягу, якості, відсутності напруження і конфліктів. Показник чутливості представляє потенціал співробітників помічати зміни що відбуваються і нові вимоги до їх праці у зв'язку з мінливими умовами. Показник гнучкості, пов'язаний з чутливістю, характеризує здатність співробітників адаптувати свою роботу до нових умов при зовнішніх змінах. Гнучкість проявляється у здатності виробляти нові вирішення проблем і реалізовувати їх у життя, активно сприяти організаційних змінам і бути готовим йти на конфлікти, при реалізації інноваційних концепцій.
Центральним компонентом економічної ефективності організації є результат виконаної співробітниками роботи. Головними аспектами результату праці є його якісні та кількісні характеристики з урахуванням необхідного часу роботи (наприклад, характеристика інтенсивності праці). Значення якісного аспекту праці підвищується у працівників на більш високому рівні організаційної ієрархії [4].
На нашу думку, під соціальною ефективністю системи управління персоналом розуміється досягнення максимальної задоволеності очікувань, потреб та інтересів персоналу при використанні мінімальних ресурсів на ці цілі в ході здійснення управління персоналом. Наявність задоволеності працею в організації не говорить про його продуктивності. Соціальна ефективність організації відрізняється від соціальної ефективності організації для працівника. Результатом соціальної ефективності організації є її довгострокове процвітання. До характеристик соціальної ефективності організації можна віднести показники ступеня свободи в діях і контрактах, плинності, задоволеності роботою. Соціальна ефективність організації для її співробітників виявляється в тому, що, працюючи в організації, можна отримати максимальне задоволення своїх потреб при мінімальному негативному впливі, пов'язаним з трудовим внеском. Для управління досягнення цілей соціальної ефективності розробляються каталоги потреб співробітників, в яких визначають негативні аспекти трудової діяльності, що вимагають запобігання (збитки, пов'язані з несприятливими умовами праці, стресових ситуаціях, несприятливих графіком робочого часу, інтелектуальними і фізичними перевантаження, збитки для здоров'я та шкоду особистості);та переваги роботи в організації, які слід реалізовувати (гарантоване існування, забезпечення належного життєвого рівня, реалізація та розвиток індивідуальних здібностей, наявність свободи та самостійності, визнання, успіх, вплив, соціальний контакт приємний клімат в організації).З метою відображення інтересів окремих працівників у практиці управління персоналом, їх об'єднують і враховують, як колективні інтереси при виробленні конкретних цілей організації в галузі соціальної ефективності.
