Сучасні підходи до ефективності використання трудових ресурсів (системний підхід, аудит)

Відомі німецькі автори І. Хентце, А. Каммел і К.Ліндерт, розглядаючи ефективність як «досягнення мети або рішення завдання з найменшими витратами», дають досить диференційовану характеристику економічної та соціальної ефективності. Відповідно до їх трактування, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і, перш за все, продуктивності праці та рентабельності, за рахунок економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ж ефективність проявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікуваннями, бажаннями, потребами та інтересами співробітників. Крім того, соціальна ефективність має два основних виміри: орієнтація на роботу та орієнтація на відносини з іншими людьми.

З огляду на різні аспекти управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього роду діяльності повинна включати наступні три параметри:

) реалізацію завдань (економічна ефективність): виробнича діяльність і внесок у загальний успіх організації;

) сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволеність працею, низька плинність кадрів і втрат робочого часу;

) партиципацію, або участь (соціальна ефективність): групова ідентифікація, готовність до вирішення спільних завдань та співробітництва.

У науковій літературі розроблено питання про операціоналізацію (процес перетворення абстрактних понять у конкретні терміни) ефективності управління персоналом, її конкретних, емпірично перевірених показниках. Так, Є.Вітте виділяє п'ять груп таких показників, перші три з яких характеризують економічну ефективність, четвертий і п'ятий - соціальну:

) ефективність результатів діяльності (загальна економічна ефективність, індикаторами вимірювання якої є прибуток, рентабельність, продуктивність, зростання обороту, якість задоволення попиту);

) матеріальна ефективність виробничого процесу (індикатори виміру: відхилення від плану, шлюб, рекламації, своєчасність поставок, якість продукції);

) нематеріальна ефективність виробництва (індикатори виміру: точність і час вирішення проблеми, готовність до інновацій, подолання, зняття непевності, визначеність мети, точність і своєчасність інформації та ін);

) встановлення на працю (задоволеність працею, ініціатива, що частка витрат робочого часу, скарги, здатність брати на себе відповідальність та ін);

) встановлення на відносини з іншими індивідами (сприйняття впливу, готовність до кооперації, дружба, погодження, повага, довіра, групова згуртованість та ін).

Економічна та соціальна ефективність можуть, як доповнювати і підсилювати один одного, так і суперечити один одному. Важливе завдання управління персоналом полягає не тільки в його підвищення, але і в оптимізації їх взаємовідносини на базі, перш за все, економічної ефективності, організаційних цілей.

Для оцінки ефекту та ефективності за різними критеріями доцільно розробити систему показників. Вже зараз можна виділити цілий ряд таких показників, але формування їх цілісної системи є проблемним. Це пов'язано з тим, що показники різнопорядкові, мають різні одиниці вимірювання, мають велику залежність від часу проявлення ефекту. Тим не менше, питання визначення та оцінки ефективності управління персоналом вимагають як найшвидшого рішення, оскільки практика вимагає методологічних розробок з цієї проблематики.

Тому серед проблем ефективності використання трудового потенціалу важливе значення має з'ясування сутності поняття "трудовий потенціал" та чинників, які на нього впливають. Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, відповідна база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. Вчені із стратегічного менеджменту А.А. Томпсон і А.Дж. Стрикленд визначають: "Талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці - це не тільки ресурс, що дає змогу ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело конкурентної переваги". Такої ж точки зору дотримується і відомий фахівець у галузі стратегічного управління О.С. Віханський, який відзначає, що "…основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки найціннішим "ресурсом" організації, але і найкоштовнішим. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг" [2].

У цьому контексті людський чинник потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і якісних характеристик кадрів, склад яких сформований на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як трудовий потенціал, що є сукупністю здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового розвитку підприємства.