Стратегічне управління діловою кар'єрою як фактор стимулювання персоналу

Етап кар'єри (як крапка на тимчасовій осі) не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що перебуває на етапі просування, в рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри - часовий період розвитку особистості й фази розвитку професіонала - періоди оволодіння діяльністю.

Відповідно до фаз розвитку професіонала розрізняють:

оптант (фаза оптації). Людина стурбована питаннями вибору або змушеної зміни професії й робить цей вибір. Точних хронологічних границь тут, як і відносно інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але й багатоаспектними умовами культури;

адепт (фаза адепта). Це людина, що вже встала на шлях прихильності професії й осваюючий її. Залежно від професії це може бути й багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простій інструктаж);

адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того або іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить “як ключ до замка виробничій роботі;

интернал (фаза интернала). Досвідчений працівник, що любить свою справу й може цілком самостійно, усе більш надійно й успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;

майстер (триваюча фаза майстерності). Працівник може вирішувати й прості, і самі важкі професійні завдання, які, бути може, не всім колегам по плечу;

авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумується також з наступної). Майстер своєї справи, уже добре відомий у професійному колу або навіть за його межами (у галузі, у країні). Залежно від прийнятих у даній професії форм атестації працівників він має ті або інші високі формальні показники кваліфікації;

наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, у будь - який професії “обростає” однодумцями, перенимателями досвіду, учнями.

Вочевидь, що для підтримки внутрішніх стимулів співробітника необхідно організовувати певні види переміщень і кар'єрних пересувань. Важливою умовою цілеспрямованого розвитку внутрішнього потенціалу співробітника й ефективного використання його потенціалу є планування кар'єри.

Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку й просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здатностей й цілей людини, з вимогами організації, стратегією й планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного й посадового росту.

Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза її), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції в організації, являє собою карьерограмму, формалізоване подання про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).