Стратегічне управління діловою кар'єрою як фактор стимулювання персоналу

Управління кар'єрою як стратегія, як певний підхід до керуванню людськими ресурсами не може не пронизувати всі інші елементи (функції, технології) стратегії управління персоналом. Зокрема, набір, відбір і найм може відбуватися за принципом, називаному в сучасної теорії управління "принципом піраміди", відповідно до якого за рахунок зовнішніх джерел робочої сили формується тільки підстава піраміди організаційної структури (тобто заповнюються посади, що не вимагають високої кваліфікації й глибокого знання особливостей організації), а за рахунок внутрішнього ринку праці, на основі формування стратегії планомірного розвитку й просування персоналу в організаційному просторі заповнюються вакансії, що перебувають у верхній частині організаційної піраміди (ключові, керівні посади, що вимагають високої кваліфікації).

Таким чином, управління кар'єрою менеджера, кар'єрним процесом в цілому являє собою складну, комплексну, багатоаспектну діяльність.

Для забезпечення в організації успішного управління кар'єрним процесом у цілому й індивідуальній кар'єрі кожного співробітника потрібно детальна розробка концепції управління кар'єрним процесом, яка б увібрала в себе весь попередній позитивний досвід, а також перераховані й інші конструктивні підходи й принципи. Тільки за умови проходження такий концепції можна в повному обсязі реалізувати місію управління кар'єрою - досягнення гармонії між інтересами організації й потребами людини.

Пропозиція підприємством можливостей розвитку кар'єри співробітникам може формуватися із простих програм у вигляді навчання й більше деталізованих консультаційних послуг з удосконалювання подальших планів просування по службі. Дані програми при раціональному підході не вимагають більших витрат, хоча й здатні зробити істотне мотивуюче вплив.

Створювана програма по можливостях просувань на ЗАТ «Луга - Нова» повинна містити в собі наступні послуги:

) давати широкий спектр інформації про вакантні місця й про кваліфікації, що потрібна, щоб їх зайняти;

) указувати стратегію, а відповідності з якої кваліфіковані службовці можуть претендувати на ці місця;

) допомагати працівникам установити мети кар'єри;

) заохочувати осмислений діалог між працівниками і їхніми керівниками про цілях цієї кар'єри.

Програми розвитку картери для забезпечення стратегічного мотивуючого впливу повинні:

регулярно пропонуватися;

бути відкритими для всіх працівників;

модифікуватися, якщо їхня оцінка показує, що необхідно зміни.

Загальною метою програм розвитку кар'єри є сполучення потреб і цілей працівника з поточними або майбутніми можливостями просування, наявними на підприємстві.

Для надання консультаційних послуг співробітникам підприємств по розвитку кар'єри можуть бути використані як формальні, так і неформальні консультації. Перший спосіб має на увазі залучення фахівців, або формування спеціалізованого структурного підрозділу на підприємстві. Другий - менш затратен, хоча його можливості найчастіше менш широкі.

Тим часом, відповідно до останнього огляду Американської асоціації менеджменту, найбільше широко розповсюдженими є неформальне консультування фахівцями-кадровиками й консультування безпосередніми керівниками.